广东顺创律师事务所

地址:深圳市龙华区龙观大道80号荣群大厦211-212

电话:0755-2984 6699

传真:0755-2981 7699

法律咨询:400-114 1180

微信/QQ:739924903

公报案例解读01|从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查时签署的解除劳
时间:2018-04-11 18:13来源:顺创律师事务所 作者:彭万红 点击:
前言: 最高人民法院指导案例,是最高人民法院通过案例指导制度,统一裁判口径(法律适用),解决裁判尺度不一的有效方式,发挥启示、指引、示范和规范的功能,属于解释法律的

前言:

最高人民法院指导案例,是最高人民法院通过案例指导制度,统一裁判口径(法律适用),解决裁判尺度不一的有效方式,发挥启示、指引、示范和规范的功能,属于解释法律的活动。最高人民法院公报案例虽然权威性低于指导案例,但也具有类似作用,通过研究最高人民法院的指导案例和公报案例,有助于了解最高司法机关确立或者认同的司法裁判理念和思维,提升律师准确理解法律和适用法律,以提升解决具体案件中的执业技能。顺创律师事务所微信公众号将连续刊载本所律师在对相关案例的分析,试图在公报案例揭示的裁判要点之外,提炼法律理论,扩张理论适用场景,以供读者参考。

本案例来源于《最高人民法院公报》2017年第5期。



作者:彭万红,广东顺创律师事务所律师

 

一、基本事实:

2010年1月,原告张传杰与被告敬豪公司建立劳动关系后被派遣至被告中海公司担任电焊工,双方签订最后一期的劳动合同的期限为2010年1月1日至2014年6月30日。2014年1月13日,敬豪公司(甲方)与原告(乙方)签订协商解除劳动合同协议书,协议中载明甲、乙双方一致同意劳动关系于2014年1月13日解除,双方的劳动权利义务终止;甲方向乙方一次性支付人民币48 160元,以上款项包括解除劳动合同的经济补偿、其他应得劳动报酬及福利待遇等。敬豪公司于2014年1月21日向原告支付人民币48 160元。

2014年4月,原告张传杰经上海市肺科医院诊断为电焊工尘肺壹期。2014年12月10日,原告经上海市劳动能力鉴定委员会鉴定为职业病致残程度柒级。2014年11月27日,原告向上海市崇明县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求自2014年1月13日起恢复与敬豪公司的劳动关系。被告敬海公司认为双方已经协商一致解除劳动合同,该协商解除行为不违反《劳动合同法》规定,不同意恢复劳动关系,仲裁委最终裁决对于原告的请求事项不予支持。

二、上海市崇明县人民法院一审认为:

从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,用人单位不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。现原、被告协商一致解除劳动关系,不属该法第四十条、第四十一条规定的情形,且双方的解除行为系真实意思的表示。原告张传杰为职业病致残程度柒级,且原、被告的劳动合同也已到期,现被告敬豪公司不同意恢复劳动关系,原告要求自2014年1月13日起恢复与敬豪公司的劳动关系,于法无据,不予支持。

据此,上海市崇明县人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十一条、第四十二条之规定,于2015年6月24日作出判决:

原告张传杰要求与被告上海敬豪劳务服务有限公司自2014年1月13日起恢复劳动关系的诉讼请求不予支持。

张传杰不服,向上海市第二中级人民法院提起上诉称:张传杰与敬豪公司虽于2014年1月13日签订了《协商解除劳动合同协议书》,但由于敬豪公司的缘故,直到2014年12月张传杰才被鉴定为“职业病致残程度柒级”。敬豪公司未安排其在离职前体检,违反了《中华人民共和国职业病防治法》的相关规定,故之前不能解除劳动合同。因此,请求法院判令自2014年1月13日起恢复张传杰与敬豪公司的劳动关系。

被上诉人敬豪公司、中海公司共同辩称:双方系经协商一致解除劳动合同,上诉人张传杰经鉴定为“职业病致残程度柒级”,与其解除劳动关系不违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定,故不同意与张传杰恢复劳动关系。综上,请求驳回张传杰的上诉请求。

三、上海市第二中级人民法院二审认为:

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款的规定,从事解除职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的,用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。此款规定虽然没有排除用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形,但根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条的规定,“对从事接触职业病危害的作业的劳动者,用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查,并将检查结果书面告知劳动者……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。因此,用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务,该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。

本案中,双方于2014年1月13日签订的《协商解除劳动合同协议书》并未明确上诉人张传杰已经知晓并放弃了进行离岗前职业健康检查的权利,且张传杰于事后亦通过各种途径积极要求被上诉人敬豪公司为其安排离岗职业健康检查。因此,张传杰并未放弃对该项权利的主张,敬豪公司应当为其安排离岗职业健康检查。在张传杰的职业病鉴定结论未出之前,双方的劳动关系不能当然解除。

2014年12月10日,上诉人张传杰被鉴定为“职业病致残程度柒级”。根据《工伤保险条例》第三十七条规定,职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的,劳动、聘用合同期满终止,或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的,由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,由用人单位支付一次性伤残就业补助金。因此,鉴于双方签订的劳动合同原应于2014年6月30日到期,而张传杰2014年12月10日被鉴定为“职业病致残程度柒级”,依据《工伤保险条例》的规定,用人单位可以终止到期合同,故张传杰与被上诉人敬豪公司的劳动关系应于2014年12月10日终止。

综上,上海市第二中级人民法院依照《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条、《工伤保险条例》第三十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(二)项之规定,于2015年11月12日作出判决:

一、撤销上海市崇明县人民法院(2015)崇民一(民)初字第1021 号民事判决;

二、上诉人张传杰与被上诉人上海敬豪劳务服务有限公司自2014年1月13日起恢复劳动关系至2014年12月10日止。

 

顺创律师分析:

(一)法院提炼的裁判要点:

本案经上海市高级人民法院审判委员会2016年10月8日讨论通过,最终刊登于最高人民法院公报2017年第5期。上海市法院网总结该案例的裁判要点如下:

1.用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务,劳动者未明确表示已经知晓并放弃离岗前职业健康检查的权利的,该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。即使用人单位与劳动者已协商一致解除劳动合同,解除协议也应认定无效。

2.在劳动者职业病鉴定结论未作出之前,双方的劳动关系并不因协议而解除或劳动合同到期而当然终止,在经过职业病认定及劳动能力鉴定两项结论之后,妨碍双方劳动合同解除或终止的情形均已消失,而公司亦无继续履行或续订的意思表示,故双方的劳动关系可于劳动者职业病致残程度鉴定结果出具之日依法终止。

(二)法院认定协商解除劳动合同的协议无效的理论依据?背后的司法价值观是什么?

    顺创律师认为,案例的裁判结果并不是最重要的,作为专业律师,最重要的是通过研究典型案例,揭示裁判者背后的裁判逻辑,以及是否可以对此举一反三,进行理论观点提炼,适用到解决今后出现的具体的案例纷争当中,由于最高人民法院公报将其刊登为典型案例,因此,该案一定程度代表了最高人民法院相关倾向性观点,顺创律师试图在法院的裁判要点之外,寻找到更深一层的司法裁判逻辑。

笔者通过阅读公报案例相关的法院裁判要点,总结认为,法院依据特别法优于普通法的观点,认为本案不宜单独适用《劳动合同法》进行裁判,由于涉及到职业病,因此,当事人行为是否合法,还应受到特别法即《职业病防治法》的法律评价,在《职业病防治法》中,第35条规定了用人单位的法定义务,即用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务,该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。违反了该项义务,即使协商一致解除劳动合同,该解除协议也应认定无效。对于此,法院的观点不是认为该协议是可撤销的,而是直接认为该协议无效,显然,笔者认为该观点是值得商榷的。从《合同法》角度而言,本案中不存在损害国家或者第三人利益的情形,也不存在以合法形式掩盖非法目的的情形,也即不符合合同无效的情形。就本案案例而言,有一个细节需要特别注意,即本案的解除劳动合同协议约定的是劳动者一方提出解除劳动合同,即相当于劳动者辞职,根据《劳动合同法》的规定,劳动者提前三十日即可解除劳动合同,而且提前三十日为劳动者的义务,用人单位的权利,本案虽然劳动者主张用人单位提供的是格式合同,本是用人单位提出解除,却强行约定为劳动者提出解除,但劳动者并无充分证据证明其主张,显然,即使不存在辞职申请书的情况下,通过法律文本本身的含义,可以初步判断该解除劳动合动议一方为劳动者,劳动者解除劳动合同属于其权利,而且是一种的形成权,只要提前三十天辞职,并不需要用人单位的同意,送达给用人单位,即可发生解除劳动合同的法律效力。按照上海市二审法院的无效观点,劳动者一方在用人单位未安排劳动者离岗职业健康检查的情形下提出辞职,如果该辞职行为并无明确的放弃离岗职业健康检查,该辞职行为无效。显然,此种裁判逻辑是不够严谨的,与民法基本理论相悖,笔者认为认定《解除劳动合同协议》属于可撤销协议,更为妥当。因此,本案虽为公报案例,但适用范围存在一定局限,由于中国并非判例法国家,该等案例对基层或者非上海地区法院,倡导性或者引导性将弱化,专业律师仍然应当注意到当地的司法裁判标准,谨慎评估诉讼风险。

(三)无效裁判逻辑的扩张——用人单位法定义务的违反

那么,本案既然认定为无效,并将其刊登为公报案例,显然,最高人民法院一定程度非常认同该案的裁判逻辑,因此,笔者认为,司法裁判者背后,另有一套与《合同法》或者民法不同的无效认定标准,即社会法标准,劳动法作为社会法的一部分,不能简单的套用民法理论,一切可能损害劳动者权益,排除劳动者权利,违反法律规定的强制性义务的法律行为,均可以认定为无效法律行为。梳理劳动法领域的用人单位的法定义务,可以发现,主要是社会保险类法律义务和职业安全类法律义务。按照这种无效裁判逻辑,我们认为,用人单位与劳动者达成的放弃购买社保的协议,即使是劳动者主动提出签署,也属于无效协议,因为社会保险是通过分散缴纳,集中理赔的方式进行的社会保障机制,缴纳社会保险属于劳动者和用人单位的法定义务,任何放弃或者逃避购买社会保险的行为,损害了国家社会保险制度,最终损害劳动者的利益,也就损害了国家和社会公共利益,属于无效的民事法律行为;另外,劳动者发生工伤后,在未进行工伤认定和伤残等级鉴定前,用人单位与劳动者达成的《工伤赔偿协议》,因为违反了国家工伤保险的行政干预机制和劳动者潜在的合法权益,用人单位违反了其根据《工伤保险条例》的规定需要向社会保险行政机构申报工伤的法定义务,劳动者在未进行工伤认定和伤残等级鉴定,无法确切了解自身的合法权益,致使其权益受到损害,依法可以认定为无效,这里需要指出的是,应当是倾向于认定无效,而非撤销,以体现法律对该行为的否定性评价;当然,对于可能存在的用人单位侵害劳动者人身权益,排除劳动者权利的协议,均因用人单位违反了其法定义务,都可能会被认定为无效。



作者简介:

彭万红律师,江西宜春市人,广东顺创律师事务所主任、执业律师,中国人民大学民商法在职硕士研究生,广东省律师协会劳动法专业委员会委员、深圳市律师协会劳动与社会保障委员会专业委员会委员,知名人才市场劳动法讲师。主要负责办理疑难复杂的劳动争议、企业法律顾问、商事诉讼和经济犯罪刑事辩护。据不完全统计,其中劳动法领域为超过50家企业提供劳动法专业服务,撰写劳动法文章超100篇,其中数篇专业劳动法文章点击率过10万;主导办理民商事诉讼案件超500件,其中重大复杂商事诉讼超30宗;刑事辩护领域2015年以来争取无罪5宗,取保候审6宗,不起诉2宗,缓刑7宗,占总办理刑事案件60%以上

 

广东顺创律师事务所,一体化专业律师事务所

诚信、专注、利他、创新

 

致力于为珠三角中小企业:

创造法律价值、防控法律风险、解决法律争议

 

服务领域:劳动法、股权架构、合同管理、知识产权、企业家犯罪预防与辩护

 

咨询:0755-2984 6699

免长途咨询:400 114 1180

地址:深圳市龙华区龙观大道80号荣群大厦211-212

 


长按以上二维码关注,涨姿势啦!enlightened

 

------分隔线----------------------------
 网站声明 | 网站地图 | | 客户登陆 | 律师登陆 | 顺创云服务 | 企业邮箱
Copyright © 2015 广东顺创律师事务所版权所有  粤ICP备17006800号-1  技术支持:海川科技