对企业而言，这一变化带来的最大困扰，并非税款本身，而是福利政策调整过程中的合规难题。无论是变更劳动合同、调整福利形式，还是规范财税核算，稍有疏漏，就可能引发劳动争议，或面临税务稽查，反而增加企业额外成本。

作为深耕劳动法与企业用工合规的专业律所，我们结合增值税法新规条款、用工实务及税务实操，为企业拆解福利调整中的核心合规问题，针对企业最常选择的三种应对方式给出专属实操方案，助力企业平稳完成福利调整，实现税务与用工的双重合规。

一、法规要点解读

1、法律条例

《中华人民共和国增值税法》

第三条　在中华人民共和国境内（以下简称境内）销售货物、服务、无形资产、不动产（以下称应税交易），以及进口货物的单位和个人（包括个体工商户），为增值税的纳税人，应当依照本法规定缴纳增值税。

销售货物、服务、无形资产、不动产，是指有偿转让货物、不动产的所有权，有偿提供服务，有偿转让无形资产的所有权或者使用权。

第五条　有下列情形之一的，视同应税交易，应当依照本法规定缴纳增值税

（一）单位和个体工商户将自产或者委托加工的货物用于集体福利或者个人消费；

（二）单位和个体工商户无偿转让货物；

（三）单位和个人无偿转让无形资产、不动产或者金融商品。

第六条　有下列情形之一的，不属于应税交易，不征收增值税：

（一）员工为受雇单位或者雇主提供取得工资、薪金的服务；

（二）收取行政事业性收费、政府性基金；

（三）依照法律规定被征收、征用而取得补偿；

（四）取得存款利息收入。

2、法规解读

增值税法列举了四类不属于应税交易情形，与之前法规相比，删去了“单位或者个体工商户为聘用的员工提供服务”这一条款。换言之，以前单位或个体工商户给员工提供餐饮、房租等服务，不论是否收费，都不征收增值税征税。

而增值税法第五条在列举视同应税交易情形条款中，也不再提及此前法规中的“单位或者个体工商户向其他单位或者个人无偿提供服务”这一条款。换言之，单位或者个体工商户向其他单位或者个人无偿提供服务，不再视同应税交易，不再征收增值税。但如果是有偿的，则需纳税。

核心有三点，需企业牢记：

（一）有偿服务必缴税

有偿服务指企业向员工提供餐饮、住宿、洗车、电信服务等各类服务并

收取任何形式费用的行为，无论收取的费用是否低于市场价，均属于增值税应税交易。例如某地段市场租金 3000 元 / 月，企业为员工提供该宿舍仅收取 1000 元 / 月；又如市场同款餐饮套餐售价 20 元，企业食堂仅向员工收取 8 元，这类低于市场价的收费服务，2026 年起均需缴纳增值税。其中增值税一般纳税人适用 6% 税率，小规模纳税人适用 3% 征收率，计税依据为企业实际从员工处取得的收费收入。

（二）无偿服务免增值税

企业为员工完全免费提供的集体福利类服务，即不向员工收取任何费用的服务，不视同应税交易，无需缴纳增值税。此类免费福利的相关支出，企业可按规定计入职工福利费，在年度工资薪金总额 14% 的限额内，进行企业所得税税前扣除。

（三）核心规则不变

员工为受雇单位或雇主提供服务并取得工资、薪金的，该行为仍属于增值税非应税交易，无需缴纳增值税，该规定与此前政策保持一致，未作任何调整。

简单来说，本次新规的核心并非取消员工福利，也非针对企业免费福利增税，而是规范企业向员工提供有偿服务的税收征管，明确将 “低价向员工提供服务” 纳入增值税应税范围。

企业后续调整福利模式的关键，在于在控制税务成本的同时，守住用工合规底线，避免因单一追求避税，而触碰劳动法律相关红线。

二、企业调整的风险及合规指南

面对新规带来的税负增加，多数企业会选择税负转嫁给员工、福利业务外包、福利改为无偿提供三种方式降低成本，但这三种方式若操作不当，极易引发劳动合同违约、劳动争议、税务稽查等问题。

1、企业将税负转嫁给员工，单方调整福利价格，或者直接取消福利

部分企业选择直接提高食堂餐费、宿舍租金，将增值税税负完全转嫁给员工，这种方式看似直接，却暗藏用工合规核心风险：若企业与员工签订的劳动合同中，明确约定了食堂、宿舍等福利的价格标准或服务标准，企业单方涨价或者取消福利属于变更劳动合同内容，未与员工协商一致的，根据《劳动合同法》规定，该变更行为无效，员工可主张继续履行原合同或要求企业承担违约责任；即便劳动合同未明确约定，单方大幅调整福利价格也易引发员工不满，进而导致集体维权或员工流失，影响企业正常经营。

因此建议企业先制定规范的调价方案，明确调价原因、调整后福利价格、计税依据、执行时间，同时承诺福利服务标准保持不变；再通过职工代表大会、部门座谈等形式与员工协商，制作协商笔录并由参与员工签字确认；对同意调价的员工，签订书面劳动合同变更协议，明确新的福利收费标准，同步在企业内部公示调整结果且归档所有协商、变更、公示资料；针对不同意调价的员工，需提供等额餐补、住房补贴等替代福利方案，避免单方强制调整引发劳动争议。

2、企业将食堂、宿舍等福利业务外包给专业第三方，由第三方直接向员工提供服务并缴税，企业仅提供补贴，是不少大中型企业的选择。

但该方式的合规风险集中在合同变更与第三方责任两方面：一是若原劳动合同约定 “企业为员工提供食堂 / 宿舍”，外包后企业不再直接提供该福利，未与员工协商变更劳动合同的，构成合同违约；二是若企业未严格审查第三方资质（如餐饮公司的食品经营许可证）、未在合作协议中明确食品安全、住宿安全等责任划分，后续发生问题时，企业需与第三方承担连带责任；此外，企业向员工发放的福利补贴若未规范核算，还可能涉及个税代扣代缴的税务风险、

因此建议企业与员工协商变更原劳动合同，将 “企业直接提供餐饮 / 住宿” 的条款调整为 “企业协助对接第三方专业机构 + 发放相应福利补贴”，并签订书面变更协议明确补贴标准与发放方式；其次严格筛选第三方合作方，核查营业执照、食品经营许可证等行业资质，优先选择具备正规发票开具资质的机构；同时与第三方签订权责清晰的合作协议，明确服务标准、价格上限，以及食品安全、住宿安全等责任划分，约定由第三方直接向员工开票、承担缴税义务；最后规范福利补贴核算，人人有份的现金补贴需并入员工工资薪金代扣代缴个人所得税，直接支付给第三方的定向补贴，留存付款凭证并计入企业职工福利费。

3、企业将福利改为无偿提供

将低价福利改为完全免费，是新规下最具税务优势的方式，但如果企业为弥补免费福利的成本，选择单方扣减员工工资、年终奖、绩效奖金，该行为将构成违法：根据《劳动合同法》及工资支付相关规定，企业不得无故克扣劳动者工资，薪酬调整需与员工协商一致并签订书面协议；同时，若企业免费福利的财务核算不规范，未将支出如实计入职工福利费，还可能被税务机关认定为 “变相有偿提供服务”，进而引发增值税稽查风险。

此类方式是税务成本最低的选择，首要制定无偿福利实施方案并在企业内部公示，明确餐饮、住宿等福利的具体服务标准并留存记录，保障福利质量不随意下降；

若需平衡免费福利的运营成本，仅可与员工协商调整薪酬结构，如将部分现金福利转为非货币性免费福利，且必须签订书面薪酬结构调整协议，严禁企业单方扣减员工工资、年终奖、绩效奖金；财务核算上，需将无偿福利的相关支出如实计入 “应付职工薪酬 —— 职工福利费”，确保全年支出不超过企业工资薪金总额的 14%，同时留存食材采购、宿舍租赁等支出凭证，作为税务核查依据；若原劳动合同中约定了福利收费标准，需及时与员工签订书面变更协议，删除相关收费条款，明确该福利为企业无偿提供的集体福利。

此外，中小企业还需注意：即便为员工提供下午茶、内部洗车等小额有偿服务，若未按规定缴税，也可能成为税务稽查的重点，而多数中小企业因缺乏财税与用工交叉合规意识，极易踩入此类 “小陷阱”。

本次增值税法新规调整，并非单纯的税务问题，而是税务合规与用工合规的交叉问题，企业若仅关注税务避税，忽略劳动合同变更、员工权益保护等用工合规要求，极易引发劳动争议；而若仅考虑用工稳定，又可能增加不必要的税务成本。

新规的实施，本质是推动企业福利管理的市场化、规范化，企业唯有将税务合规与用工合规相结合，才能在调整福利的过程中避免踩坑，实现平稳过渡。