2026 年 5 月 10 日，人社部、国家卫健委、应急管理部、税务总局、国家医保局联合发布第 56 号令，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《规定》）正式公布，自2026 年 7 月 1 日起全面施行。

当前我国人口老龄化程度持续加深，叠加渐进式延迟法定退休年龄政策推进，超龄再就业群体规模不断扩大。以往超龄用工多被认定为劳务关系，权益界定模糊、工伤保障缺失、薪酬休息无标准等问题频发，用人单位用工风险居高不下。此次五部门联合出台新规，首次从国家层面统一规范超龄劳动者用工规则，明确双方权利义务、划定用工红线，既是保障超龄人员合法权益的重要举措，也为广大企业厘清了超龄用工的合规边界。

广东顺创律师事务所专注企业用工合规、劳动争议处理多年，结合实务经验，顺创律师对《规定》全部二十四条内容逐条解读，并配套企业实操应对建议，帮助企业提前排查风险、规范用工管理。

第一条 立法目的与依据

条文内容：为了保障超过法定退休年龄的劳动者的合法权益，明确用人单位与劳动者的权利和义务，根据《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》及有关法律规定，制定本规定。

条文解读：本条明确了《规定》两大核心目标，一是兜底超龄劳动者合法权益，二是厘清企业与超龄人员之间的权责关系。同时点明立法根基，衔接延迟退休相关法规，意味着超龄用工正式纳入统一监管体系，不再是 “法外地带”。

企业用工建议：企业需正视超龄用工的合规属性，摒弃 “超龄人员就是临时工、不受劳动法规约束” 的旧观念。将超龄用工纳入整体用工管理制度，提前梳理现有超龄在岗人员，按照新规要求完成用工整改。

第二条 适用范围

条文内容：中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。

条文解读：本条划定新规适用人群与场景。判断标准并非仅看年龄，核心是存在实际劳动管理、提供有偿劳动；同时将提前退休后再就业的人员一并纳入监管，覆盖绝大多数超龄返聘、再就业情形。境内所有用人单位，不分行业、性质，均受本规定约束。

企业用工建议：全面摸排两类人员：一是达到法定退休年龄仍在岗 / 新招录的员工；二是办理提前退休后再次入职的人员。逐一核对用工模式，只要存在考勤、工作安排、制度约束等管理行为，一律按照本规定执行，不得私下约定规避规则。

第三条 部门协同监管

条文内容：各级人力资源社会保障、卫生健康、税务、医疗保障部门，负有安全生产监督管理职责的部门，工会、企业代表组织等应当按照职责，优化政策措施，强化工作协同，共同做好超龄劳动者权益保障工作。

条文解读：本条明确多部门联合监管机制，人社、卫健、应急、医保、税务等部门将联动执法，工会也会参与监督。后续针对超龄用工的检查、投诉、查处会形成合力，单一违规行为可能触发多部门核查。

企业用工建议：建立内部用工合规自查机制，重点排查劳动报酬、安全生产、社保、工伤等高频风险点。重视工会监督作用，规范用工流程，避免因一处违规引发多部门联合检查。

第四条 岗位适配与就业服务

条文内容：用人单位招用超龄劳动者，应当根据超龄劳动者的知识、技能、经验等，提供适合超龄劳动者的就业岗位。鼓励人力资源服务机构为有就业意愿的超龄劳动者提供就业服务。

条文解读：新规要求企业按需配岗、人岗相适，不能随意将高强度、高负荷岗位安排给超龄人员，需结合其身体条件、工作经验匹配岗位。

企业用工建议：招录超龄人员前，结合岗位强度、工作环境综合评估。发挥超龄人员经验优势，优先安排技术指导、后勤辅助、咨询类等适配岗位；严禁一刀切分配体力型、高强度岗位。与正规人力资源服务机构合作招录的，同步要求对方落实岗位适配要求。

第五条 用工基本原则与双方义务

条文内容：用人单位和超龄劳动者遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，确定双方的权利和义务。用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。超龄劳动者应当遵守职业道德和用人单位的劳动规章制度，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，完成劳动任务。

条文解读：本条确立超龄用工的基本原则，同时划分双方核心义务：企业负有薪酬、休假、安全、工伤四大基础保障义务；超龄人员也需遵守公司制度、恪守安全规范，权责双向对等。

企业用工建议：

第六条 强制订立书面用工协议

条文内容：用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。

条文解读：新规明确书面协议为强制要求，取代以往口头约定、简易协议的做法，且协议必须列明十大核心条款，内容缺一不可，是界定双方权责的核心凭证。

企业用工建议：

第七条 用工协议变更规则

条文内容：双方协商一致，可以变更用工协议约定的内容。

条文解读：用工协议内容并非一成不变，但变更的唯一前提是双方协商一致，企业不得单方修改协议条款。

企业用工建议：如需调整工作内容、薪资、工作时间、岗位等协议内容，必须与超龄人员充分沟通，达成一致后签订书面变更协议，禁止企业单方面下发通知强行变更，避免引发争议。

第八条 用工终止情形

条文内容：用工协议期限届满或者双方约定的工作内容完成的，用工终止。双方约定的终止条件出现或者双方协商一致解除用工协议的，用工终止。

条文解读：本条列举四类合法终止用工的情形：协议到期、约定工作完成、约定终止条件达成、双方协商解除。明确了超龄用工的退出规则，划定解除 / 终止的合法边界。

企业用工建议：

第九条 工作时间与加班管理

条文内容：用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。

条文解读：新规对超龄人员实行“原则上禁止加班” 的导向，优先保障休息权；确因特殊情况需要加班的，必须严格按照《劳动法》标准执行加班时长、加班工资相关规定。

企业用工建议：

第十条 劳动报酬约定要求

条文内容：用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或者计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项。

条文解读：薪酬相关所有核心要素必须书面明确约定，杜绝模糊表述（如 “薪资面议”“按公司规定发放” 等），从源头减少薪资纠纷。

企业用工建议：在书面用工协议中写清固定工资、计件 / 计时标准、发薪日、发放形式、支付周期。薪资标准区分正常出勤、加班、休假等不同场景，约定清晰、有据可查。

第十一条 最低工资底线要求

条文内容：超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

条文解读：正常提供劳动的超龄人员，同样适用当地最低工资保障，这是法定底线，不得突破。

企业用工建议：

第十二条 薪酬支付规范

条文内容：用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。

条文解读：明确三大薪酬支付规则：按月发放、货币形式发放、足额及时发放，克扣、拖欠、实物抵薪均属于违法行为。

企业用工建议：

第十三条 岗位与劳动强度限制

条文内容：用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。

条文解读：结合超龄人员身体特点作出硬性限制，禁止安排危险作业、有损身心健康的岗位，侧重人身安全保护。

企业用工建议：

第十四条 安全培训与防护义务

条文内容：用人单位应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，预防事故和职业病发生。

条文解读：企业对超龄人员负有安全培训、职业卫生防护法定义务，和普通员工标准一致，需落实常态化安全管理。

企业用工建议：

第十五条 工伤保险强制参保

条文内容：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。超龄劳动者工伤保障办法另行制定。

条文解读：本条是本次新规核心亮点，彻底改变以往超龄人员无法参保工伤保险、发生事故全由企业承担赔偿的局面。新规强制企业为超龄人员单独缴纳工伤保险，个人无需缴费；发生工伤可正常走认定、鉴定流程，享受工伤待遇。

企业用工建议：

第十六条 养老保险衔接规则

条文内容：超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。超龄劳动者未享受基本养老保险待遇、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳职工基本养老保险费，个人应当缴纳的职工基本养老保险费由用人单位代扣代缴。

条文解读：分两类情况规范养老保险：已领养老金人员，待遇不受再就业影响；未领取养老金的人员，可自主选择个人续保，也可协商由单位协助参保缴费。养老保险以自愿、协商为原则，非强制企业必须参保。

企业用工建议：

第十七条 医疗保险衔接规则

条文内容：超龄劳动者已享受职工基本医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其享受职工基本医疗保险待遇。超龄劳动者未享受职工基本医疗保险退休人员待遇、选择继续参加职工基本医疗保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本医疗保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照有关规定为其缴纳职工基本医疗保险费，个人应当缴纳的职工基本医疗保险费由用人单位代扣代缴。

条文解读：医保规则与养老保险保持一致，已享受退休医保待遇的，待遇不变；未享受的，可个人续保或协商由单位协助参保，同样不属于企业强制义务。

企业用工建议：

第十八条 社保经办服务要求

条文内容：社会保险经办机构应当优化经办流程，为超龄劳动者和用人单位提供便捷服务。社会保险经办机构应当完善适老化设施设备，为超龄劳动者提供便利。

条文解读：针对超龄群体优化社保办事流程与线下服务，企业后续办理工伤保险、社保相关业务，流程将更加简化。

企业用工建议：熟悉当地社保部门针对超龄人员的专属经办渠道、线上线下办理流程，提高参保、异动等业务办理效率。

第十九条 争议处理渠道

条文内容：因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。

条文解读：划分两类争议解决路径：薪酬、休假、安全、工伤四大核心争议，走劳动仲裁流程；其余纠纷直接向法院起诉。明确了争议维权渠道，企业涉诉风险随之明确。

企业用工建议：

第二十条 薪酬、加班违规监管处罚

条文内容：用人单位违反本规定第九条第二款、第十一条、第十二条规定，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉，人力资源社会保障行政部门依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（一）项至第（三）项、《劳动保障监察条例》的规定实施监察。

条文解读：企业违规安排加班、薪资低于最低工资、克扣拖欠工资、实物抵薪等行为，劳动者可向人社部门投诉，人社部门将依法开展劳动监察并作出处罚。

企业用工建议：将加班管理、薪资发放、最低工资标准列为日常合规检查重点，安排专人定期自查。一旦收到人社监察通知，第一时间整改并提交相关凭证，降低处罚影响。

第二十一条 安全生产与职业病违规处罚

条文内容：用人单位违反《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国职业病防治法》等法律法规和规章，负有安全生产、职业病防治监督管理职责的部门应当依法处理。

条文解读：超龄用工中出现安全防护缺失、违规安排危险作业、职业病防治不到位等问题，由应急管理、卫健等部门依法查处，处罚依据对应安全生产、职业病相关专项法律。

企业用工建议：强化现场安全管理、劳动防护用品发放、职业健康检查等工作。针对超龄岗位开展专项安全排查，杜绝安全隐患，防范行政罚款、责令整改等处罚。

第二十二条 工会监督与维权支持

条文内容：工会依法维护超龄劳动者的合法权益，对用人单位保障超龄劳动者的合法权益情况进行监督。用人单位侵害超龄劳动者合法权益的，工会有权提出意见或者要求纠正；超龄劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

条文解读：工会拥有全程监督权，发现企业侵害权益可要求整改，还会协助劳动者维权，企业用工不规范将面临工会监督压力。

企业用工建议：主动配合工会监督检查，虚心接纳合理整改意见。规范日常用工行为，从源头减少侵权情形，构建和谐用工关系。

第二十三条 弹性延迟退休人员适用规则

条文内容：根据国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，适用《中华人民共和国劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规规定。

条文解读：做适用范围区分：弹性延迟退休阶段的在岗人员，不适用本《规定》，依旧按照标准劳动关系、人事关系管理，执行劳动合同法等常规法规。

企业用工建议：区分 “超龄再就业人员” 与 “弹性延迟退休在岗人员”，两类人群分档管理，分别适用不同法律规则，不要混用用工协议、社保、薪酬管理标准。

第二十四条 施行时间

条文内容：本规定自 2026 年 7 月 1 日起施行。

条文解读：明确正式生效时间为 2026 年 7 月 1 日，即日起至施行前为企业整改过渡期。

企业用工建议：利用过渡期完成全面整改：梳理现有超龄用工人员、补签书面用工协议、完善薪酬与考勤制度、提前对接工伤保险参保事宜、开展内部用工合规培训，确保新规施行后全面合规。

顺创律所总结提醒

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的落地，标志着超龄用工正式进入规范化、强监管时代。以往 “劳务关系无约束、工伤风险全自担、薪酬休假随意定” 的用工模式彻底成为过去。

对于广大企业而言，短期需要完成人员梳理、协议补签、社保参保、制度优化等一系列整改工作；长期则要建立常态化的超龄用工合规体系。超龄用工不再是 “低成本用工选项”，而是和普通用工一样，需要严守法律底线、落实各项保障义务。