员工与上司发生争论后遭到公司惩罚性的降职降薪，但实际的工作内容却没有减少变化，在日常工作中我们也偶尔会遇到这种情况，那么员工在遇到此类事件的时候该什么时候提出异议，又应该怎么样维权呢？下面我们通过顺创律师在近期受理的一个案件来看看这种情况能不能赔，怎么赔！

一：案例简介

陈某在2016年9月入职一家公司，在2021年11月的一场会议中因不满总经理助理言论而提出反对意见并愤然离席，公司于当日发出《通告》，内容为将陈某由副经理降为部门经理助理，撤销相应待遇。

此后陈某的工作内容和性质却未发生任何变化；2022年1月18日，其公司发出《薪资异动单》将申请人职务津贴由1300元/月降为200元/月，2022年1月25日陈某在请假期间收到工资时，发现工资比之前降低了1100元。

陈某于2022年2月8日以公司违法降职降薪为由向公司提出被迫解除劳动关系通知书。并要求公司向自己支付经济补偿金。

二：案件审理过程及办理难点

东莞市劳动人事争议仲裁院受理此案，庭审中，双方争议的焦点为陈某对降职降薪提出异议的时间是否已过期，以及降低职务津贴是否属于降薪。

陈某认为，虽然公司于2021年11月29日向其发出通告，但之后近两个月时间内陈某的工作内容没有任何变化，降职并没有实际履行。由于公司在次月底才发放上月工资，因此实际上2022年1月25日对陈某发放2021年12月工资后，变更后的劳动合同才实际履行，而陈某提出异议时间点在2022年2月8日，未超过一个月，因此不能认定为这是陈某同意变更后的劳动合同。

公司认为陈某在会议期间因与领导意见不一直接拍桌离席，此行为影响恶劣，且出具《通告》后的两个月时间，陈某并没有提出任何异议，不认可陈某的离职原因。

另外根据《薪酬异动单》显示并未降低陈某的薪资，仅降低了职务津贴，因此不应该向其支付经济补偿金。

三：仲裁院观点

仲裁庭认为：陈某因工作内容未发生变化，因此不符合其所主张“未按劳动合同提供劳动条件”的情形，且陈某收到《通告》被降职降薪后近两个月进间一直在原岗位上班且工作内容未变，

在请假期间再以公司未与其协商，单方降职降薪，未按劳动合同提供劳动条件为由提出解除劳动关系，不符合《劳动合同法》第三十八条的规定，因此对于陈某提出要求其公司支付经济补偿的请求，因欠缺事实和法律依据，而不予支持。

四：法院观点

后陈某不服，向法院起诉，法院经审理后对其公司调岗降薪的合法性及应否支付经济补偿金的问题分析为：

1.首先，其公司于2021年11月29日以《通告》的方式对陈某岗位进行调整，虽然被告辩称根据《薪酬异动单》显示并未降低陈某的薪资，仅降低了职务津贴，但是根据被告提交的工资条显示，职务津贴是陈某薪酬构成之一，故本院认为公司对陈某调岗降薪属于劳动合同内容重大变更。

2.其次，关于劳动合同内容重大变更，应当由双方协商一致，而本案中劳动合同约定公司每月最后一日发放上月工资，陈某于2022年1月底收到2021年12月的工资，于2022年2月9日提出异议，并主张解除劳动合同。

也就是说陈某是1月底收到工资之后才知道合同变更了，而他从发现到提出异议的时间不足半个月，并未超出合理期限，公司认为陈某通过实际行动履行变更劳动合同的观点无法无据，本院不予支持。

3.再次，仲裁庭依照陈某调岗前（即部门经理）的职务津贴标准裁定公司应支付的2022年1月份工资，公司未提起诉讼并已足额支付该工资。

即公司对该支付标准并无异议，再次证实双方未通过实际行动变更劳动合同。另外公司将陈某的岗位由部门经理调整为部门经理助理明显具有惩罚性，且调整后的工资水平较此前降低1100元，具有显著变化，不属于用人单位合法行使用工自主权的范畴。

五：判决结果

六：顺创律师分析及建议

本案中，陈某因顶撞上司而遭到公司降职降薪，但在公司通告发出后，双方并未实际履行，陈某在降职通告发出后近两个多月都还在原岗位，但两个月后公司发的工资却少了很多，而本案之所以辗转至法院是因为公司降的工资为其原岗位津贴，且陈某提出异议的时间离通告发出时间两个多月，所以仲裁庭难以判决其诉求。

但是经顺创律师分析，对调岗降薪提出异议一个月的起算期，并不是以公司通告发出时间开始起算，而是从调岗或者降薪中有一项对自己产生实际影响开始计算提出异议的期间。如果仅仅只是公司发出了通告，工作内容、薪酬未实际影响到员工时，此期间并不计算在异议期内，所以最终还是打赢了这场官司。

另外公司如果确实需要对不服从管理的员工进行调岗降薪处理，应该与员工协商一致，或者在公司规章制度中作出明确的规定，并让员工了解，便公司对员工的管理进行有“法”可依。

而员工在遇到这种情况的时候应及时提出异议，以免超过时效而导致无法维护自身权益。