前言：口头辞退相信很多人都遇到过，如果公司发出口头辞退并与员工协商达成一致后，员工后面还能仲裁公司没签订劳动合同吗？接受了补偿金还能再主张公司违法解除劳动合同要求支付赔偿金吗？

今天笔者就向大家分享一则顺创律师办理的案件，来看看口头协议离职的员工还能否继续仲裁公司，同时公司与员工协商和解的时候，应该避免踩中哪些坑。

相关案情介绍：

当事人陆某2021年5月17日入职广东某机电公司，担任工程师，月工资12000元，2022年9月1日公司方想要开除陆某，双方通过微信表示给陆某转10000元作为补偿，但是需要陆某签写一份离职申请表，陆某签字并写了一份离职申请表给公司并收到了公司方转的10000元，之后陆某找到顺创律律师事务所代理该案件。

陆某主张要求公司支付2021年6月17日至2022年5月17日期间二倍工资差额132000元；以及违法解除劳动合同的赔偿金36000元；共计168000元

在劳动仲裁阶段，我们主张了未签订书面劳动合同二倍工资差额和公司方解除劳动关系经济补偿金。

仲裁庭观点：

一、当双方已达成口头协议，且有证据证明，那么就不视为违法解除劳动合同，劳动者再达成口头协议并接受补偿后，公司无需再赔偿劳动者赔偿金。

关于赔偿金问题：陆某主张公司方以经济效益不好为由违法解除劳动关系；在接受了公司的补偿金后，还可以向公司要求赔偿金吗？

公司主张双方劳动关系系与陆某协商一致解除并已支付了补偿金12000元，提交了一份《广东xx科技有限公司离职申请表》,离职申请表显示申请日期及离职日期均为2022年9月1 日，离职原因为“被公司解除劳动关系”,陆某对该份离职申请表予以确认。

但主张该份离职申请表是公司方法定代表人陈某的弟弟于2022年9月16日发给陆某，要求陆某补签，提交了其与陈某弟弟的微信聊天记录，聊天记录显示陈某弟弟于2022年9月16日将离职申请表通过微信发送给陆某，要求申请人“你看公司这边给你转10000元，你把它打印出来签字寄过来，怎么样?”,并于当天转账12000 元给陆某，另外，陆某亦提交了其与陈某的微信聊天记录。

根据双方当事人提交的证据及庭审情况，仲裁庭认为，公司于2022年8月31日通知申请人2022年9月1日解除劳动关系，陆某便于2022年9月1日停止工作，可见，双方当事人的劳动关系是由公司主动提出而解除，其后双方以协商形式达成口头协议， 协议目的是“陆某补签离职申请表，公司向陆某支付补偿金12000元”,

最后，双方当事人已按口头协议内容完成各自的义务，陆某自愿补签离职申请书，该行为已表示申请人陆某同意被申请人公司方的补偿方案，双方当事人在该情况下解除劳动关系完全符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”规定的可以解除劳动关系的情形。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，“有下列情形之一的，用人单  位应当向劳动者支付经济补偿： …… (二)用人单位依照本  法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； …… ”公司应按《中华人民  共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的标准向陆某支付经济补偿金18000 元(12000 元/月×1.5个月  =18000元),虽然被申请人已支付12000元作为补偿金，但存在差额，所以，公司方仍需支付陆某经济补偿金差额6000元(18000元-12000元=6000元)。

经济补偿金≠赔偿金，违法解除劳动合同才需要向员工支付赔偿金，因为双方协商一致，符合“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同” 规定的可以解除劳动关系的情形，不视为违法解除劳动合同。

所以双方解除劳动关系的情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的用人单位须支付赔偿金的情形，因此，对申请人提出追讨赔偿金的请求，因事实依据不足，仲裁庭不予支持。

二、 如果公司方没有证据证明是劳动者自己拒绝签订劳动合同，那么公司将承担未签订劳动合同所带来的双倍工资差额的赔偿。

关于未签订书面劳动合同的二倍工资差额问题：公司方主张有要求陆某签订劳动合同，是陆某拒绝签订，但未能向仲裁庭提交有要求陆某签订劳动合同的通知或有将劳动合同给予陆某的签收表等相关的证据，无法证明被申请人履行了要求申请人签订劳动合同的义务，因此，对被申请人的主张，本庭不予采信。

陆某2021年5月17日入职，直到2022年9月1 日双方解除劳动关系，期间被申请人一直未与陆某签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

双倍工资差额时效的计算：

计算双倍工资的时间要从提起仲裁之日起前一年算到入职满一年之日。也就是（仲裁之日起前一年）减去（入职满一年之日）

被申请人应支付陆某2021年6月17日至2022年5月16日期间的二倍工资差额。由于被申请人以时效进行抗辩，根据《中华人民共和  国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。（一般是提起仲裁的时间）”

申请人于2022年9月29日提起劳动仲裁追讨二倍工资差额，因此，二倍工资可追溯的时间应于2021年9月30日起算，故，被申请人应支付申请人2021年9月30日（提起仲裁之日起前一年）至2022年5月16日（入职满一年之日）期间的二倍工资差额90600元(12000元/月×7.55个月=90600元)。 

对陆某提出追讨2021年6月17日至2021年9月29日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额的请求，因超出仲裁时效，本庭不予支持。

裁决结果：

仲裁庭驳回了陆某要求公司支付赔偿金的诉求，裁决公司向陆某支付经济补偿金差额6000元；以及2021年9月30日至2022年5月16日期间的二倍工资差额90600元；共96600元。

律师分析：

通过本案我们可以知道，公司由于未签订劳动合同，再加上辞退流程不规范，导致发生了这些纠纷，最终导致承担了十多万元的赔偿，所以公司即使与员工达成了协议，员工离职后，如果发现公司在此之前还有违法行为，那么只要在时效期内，员工都是可以仲裁公司的。

同时，对于用人单位解除劳动合同的，如果员工没有过错但是和单位达成了协议，用人单位只需要向员工支付一年一个月的经济补偿金，但如果单位是违法解除劳动合同，也就是没有和员工协商同意，就得支付2N的赔偿金。而未签订劳动合同，只要是在一年的有效期内，员工提起仲裁都是可以得到双倍工资差额的赔偿的。

律师建议：

因为协商解除劳动合同，是需要双方协商同意的，如果协商解除无协议，那么将会给用人单位留下非常大的法律隐患。口说无凭，立字为证。用人单位在与员工协商解除劳动合同时，不能图省事，一定要签订书面的劳动合同协商解除协议书，防止发生劳动争议后很难举证的情形。在本案中，公司就是因为有双方协商的聊天记录才得以举证，否则很可能也要承担赔偿金。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该法律规定的目的不仅仅是保证用人单位与劳动者签订书面劳动合同，更重要的是督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同。

因此用人单位在招聘员工的时候，应当及时与员工签订劳动合同，防止日后发生劳动纠纷，遭受经济上的损失。