合作关系还是劳动关系？顺创律师助劳动者成功认定劳动关系获赔近十万
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作者:广东顺创律师事务所
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发布时间: 2023-06-21
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当劳动者在面临劳动关系纠纷时，可以根据本文提出的辨别要点参考自身实际情况，以作出判断。与公司签订的纸面协议即使并不是劳动合同，只要符合条件，那也是会被法院支持为劳动关系的。
而用人单位因经营需要可能会需要不同的用工方式，例如需要劳务派遣，外包，或者是合作人。此时就需要注意公司不能直接管理对方，要确保与对方不具备人身从属性，不存在劳动关系的其他必要条件等等，否则即使签订了相关的合作或劳务协议，也可能面临劳动关系的纠纷。
编者按：公司与劳动者签订合作协议等非劳动合同的纸质协议就没办法认定劳动关系了吗？现如今有很多企业需要与部分劳动者确立合作关系或者是劳务关系，但是即使与劳动者签订了协议，仍然会面临许多劳动关系的纠纷。而本所的“精准用工风险防范体系”就是专门为企业解决用工风险等问题。现根据顺创律所亲办案件以及各地法院典型案例，向大家分享合作关系和劳动关系的区别，以及确立劳动关系需要注意哪些要点和典型案例。一、案例简介
高某拥有专业的健身房管理和经营经验，深圳某游泳健身公司（以下简称健身公司）自 2021 年 5 月 10 日起，聘请高某担任该公司游泳健身俱乐部私教部预售销售经营管理工作。双方于2021年4月17日签订了《游泳健身私教预售合作协议》(以下简称 “《合作协议》”)，该协议已明确载明：“1、结为合作伙伴”；“2、双方是劳务合作关系”。后双方发生劳动纠纷，高某委托广东顺创律师事务所请求法院确认双方在2021年5月10日至 2021年8月3日期间存在劳动关系；并要求健身公司向其支付共计98019.27元(包括2021年5月10日至2021年7月31日工资10000元、提成54488.88元、奖金30000元、律师费 3530.39元；
二、案件争议焦点
双方签署的是《合作协议》，高某仔细阅读了协议内容，且公司的确未对高某进行考勤，如何认定劳动关系呢？
三、一审诉讼过程
高某提起诉讼后，公司方认为：
1、答辩人与上诉人签订的是合作协议，形成的是劳务关系，在协议中有明确的约定，证人张洪在仲裁阶段庭审中也对此予以确认，因此双方之间是合作关系，而非劳动关系。
从前述内容可以看出，高某与公司之间不存在建立劳动关系的合意，该合作协议明确约定双方关系为平等互利、优势互补，与劳动关系中所具有的管理与被管理、支配与被支配的隶属性质明显不一致。《合作协议》系高某与公司自愿签订，并不违反法律法规的规定，为双方真实意思的表现。高某作为完全民事行为能力人，理应知晓其在该协议上签名确认的法律后果。而且，高某在劳动仲裁阶段提供的证人张某出庭证言也明确说明双方是合作关系。
2、高某与健身公司之间不存在管理与被管理的关系，高某不需要考勤，不具有人身从属性。
首先，高某并非健身公司的员工，不受公司的劳动管理、也不需考勤(就是公司员工的考勤形式为指纹打卡)，高某所称的“打卡”只是其进出公司的人脸识别结果而已，公司在经营场所一楼的唯一出入口安装了人脸识别系统，方便相关人员出入，不是作为工作打卡的设备，员工打卡是指纹打卡。 其次，公司未支付劳动报酬给高某、也未购买高某的社会保险,高某自己在东莞经营公司，只是与公司形成短期合作关系,二者之间不具有经济上的从属性。再次，高某按照《合作协议》的约定需要完成一定任务，故而其自行安排具体事项，不需要向公司请假。上诉人所谓的“请假”只是与证人张某打一声招呼，不需要其取得同意，具有自主权，这一点在高某与证人张某的聊天内容就可以看得出来，故公司与高某之间不存在管理与被管理的关系，其所提供的劳务均为合作内容的一部分。综上，公司认为高某的上诉意见均为其个人的观点，没有事实证据予以证明。因此，健身公司与高某之间不存在劳动关系，双方在管理、人身和经济方面也不具有从属关系。
四、二审诉讼过程
顺创律师认为一审法院适用法律错误，所以与当事人高某重新搜寻证据，根据高某与公司签订的《合作协议》相关条例，反复推敲，再结合当事人后来提供的微信聊天记录等证据，向法院提起二审。顺创律师认为虽然健身公司与高某签订的合作协议的第一条约定双方为劳务合作关系，但公司是因为高某拥有专业的健身房管理和经营经验，而聘请高某担任该公司私教部预售销售经营管理工作；而第二条约定，高某负责私教部的预售销售及管理工作，公司支付高某酬劳的方式包括底薪、提成及奖金，公司向高某按照《教练经理待遇》于预售结束后7日内支付给高某。经过顺创律师的努力，二审法院认为该案为确认劳动关系纠纷。根据健身公司与高某签订的合作协议，健身公司聘请高某从事私教部的预售销售及经营管理工作，健身公司按照《教练经理待遇》向高某支付底薪、提成及奖金，该合作协议还载明了提成的计算方法，上述事实足以证明，高某是为威洋公司提供劳动，健身公司按照高某提供劳动的数量(即销售业绩)向高某支付提成及奖金。而高某提交的微信聊天记录显示，高某需要向公司汇报工作，接受公司的管理，故二审法院认为，高某与健身公司在2021年5月10日至2021年8月3日期间存在劳动关系。至于公司是否对高某进行考勤，以及高某是否是案外人东莞市某游泳健身有限公司的股东、监事，与双方之间的劳动关系并无必然联系。
五、最终判决
最终，法院支持了高某的请求，确认上诉人高某与被上诉人深圳市某游泳健身管理有限公司在2021年5月10日至2021年8月3日期间存在劳动关系；判决深圳市某游泳健身管理有限公司向上诉人高某支付98019.27元。
六、律师分析
该案双方虽然签订了《合作协议》，但是顺创律师通过努力，经过一审二审，最终还是使得法院确认双方为劳动关系。所以关于如何认定劳动关系这个话题，笔者认为非常有必要详细讲讲，本案最主要的争议点为如何认定劳动关系，以及如何区分劳动关系，合作关系和劳务关系。
首先我们知道定义劳动关系的核心法条是《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号）第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；要想知道如何才能确认劳动关系，就要深刻理解该条例的内容。
第（一）条：双方的主体资格符合法律规定
该条的意思就是劳动关系只可能发生在公司和自然人间，且用人方只能是“公司”，劳动者只能是自然人。劳动关系不存在于公司和公司，自然人和自然人之间。公司和自然人之间也不可能由自然人充当用人方，公司充当劳动者。这一条隐含了劳动法在社会保障法体系而非合同法体系的原因：公司对自然人有天然的优势，需要保护相对弱势一方。而公司和公司，自然人和自然人之间都是平等主体，不需要倾向保护，只需要用合同法调整即可。
第（二）条：劳动关系中劳动者相对用人单位有较强的人身的从属性。
这一点也是劳动关系和劳务关系最大的区别。区别在于从属的程度不一样。劳动关系是用人单位为了一个公司的整体效率，打包购买劳动者全部时间，因此配套的体现出来才是要遵守公司的规章制度，统一管理。就是把人身作为导向，体现出来就是：公司要管你的人。劳务关系就不一样，一般是用人单位要用几个小时，或是要什么样的结果，把劳动时间体现在结果上，用人单位不买额外的时间，这是结果导向。是结果导向还是人身导向才是两种法律关系的核心区别，体现出来就是人身从属性的差别。
这一点也是劳动关系和合作关系的主要区别。
在劳动合同中，由公司购买劳动者劳动力，再整合相关资源，由公司对外出售产品或提供服务，产品或服务的所有利益和风险由公司承担。对劳动者来说，本质是劳动力换钱。而合作合同，双方交换劳动力，双方共同对外出售产品或提供服务，所有的利益和风险由双方共同承担。对一方来说，本质是劳动力换劳动力再换钱。总结出来就是有两个区别：一是对方订定的合同到底交换的是什么，二是利益和风险是否由双方共担。劳动者不承担公司经营的任何风险，哪怕公司倒闭清算了，也要把工资结给劳动者。但是合作者可能不仅没有这种特权，还有丧失本金的可能。因为劳动者分配的收益有限，当然风险就有限，而合作者的所分配的收益是远远大于劳动者的。这里需要注意的是劳动者的绩效奖金不能和合作者的收益分配混淆，绩效奖金来自于劳动者自己劳动力的无风险回报，而合作者的是资源投入的风险回报，所以这两者是完全不用的。因此，本案胜诉改判的关键，就在于从高某的聊天记录得出高某需要汇报工作，接受健身公司的管理，具备人身从属性，且高某为自然人，而且不对公司亏损或盈利负责，只需要完成工作任务拿工资提成。同时满足劳动关系的三点条件，即使签订的是《合作协议》，也不影响双方存在的是劳动关系。
七、相似案例
为了让大家更加直观的了解劳动关系的认定，笔者再列举两个其他地区相似的经典案例供大家参考。
1.普通劳动者的劳动关系认定——重庆一中院
【基本案情】
2020年5月13日，案外公司（委托方）与张某某（承揽方）签订《项目转包协议》。2020年5月18日，张某某根据《项目转包协议》的要求注册个体工商户，经营范围为外卖递送服务等，后张某某开始从事快递派送工作。张某某工作时通过蜂鸟APP接单，接单后必须在规定时间内完成派送，超时扣款。饿了么系统向张某某发送的短信显示，张某某在广州某某公司2021年3月、5月、6月的薪资信息已上传蜂鸟APP。酷跑APP显示，2021年7月，张某某请假一天，直接主管杨某某审批后抄送广州某某公司。好活小程序“考勤排班”页面显示，张某某每月均有排班；“薪资账单”页面显示，张某某为全职骑手，2021年7月6日项目服务费为5121元，项目单位为广州某某公司。张某某的银行账户明细显示，前述款项系通过支付宝支付，摘要为代付。后张某某起诉请求确认与广州某某公司存在劳动关系。
【裁判结果】
虽然张某某与案外公司签订《项目转包协议》，并注册个体工商户，但该行为不必然阻碍劳动关系的建立，仍需审查张某某是以何种身份在接受广州某某公司的工作安排。现无证据证明《项目转包协议》已实际履行，相应APP及小程序“假勤管理”“考勤排班”页面显示，张某某根据排班表上班，请假需审批后抄送广州某某公司等。系统发送的短信以及小程序“薪资账单”页面显示，张某某为广州某某公司的全职骑手，张某某的薪资信息已上传系统。故北碚区人民法院认定张某某是以劳动者身份接受广州某某公司的劳动管理，且广州某某公司向张某某发放了劳动报酬，遂判决确认张某某与广州某某公司存在劳动关系。
【法官说法】
劳动者按照公司要求签订转包协议，注册个体工商户，并不必然阻碍双方劳动关系的建立。若双方未实际履行转包协议，劳动者实际仍是以个人身份在接受公司的劳动管理，为公司提供劳动，公司也向劳动者发放了工资，仍应认定双方存在劳动关系。
2.驻场歌手与某文化公司不符合劳动关系项下人格从属性、经济从属性以及管理与被管理等法律特征的，不构成劳动关系——四川高院
【基本案情】
某文化公司与涂某签订《演艺合作协议》，约定双方为合作关系，涂某不属于文化公司的员工，文化公司按照约定的每次演出的报酬和涂某的实际演出场次向其支付演出费用，且不为涂某购买社会保险及提供住房，涂某同时有权接受其他经纪公司邀请，参加一定数量的商业演出。协议签订后涂某一直在文化公司指定的酒吧中担任驻场乐手。在此期间，涂某并不接受文化公司的考勤管理。后涂某申请仲裁，要求文化公司向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资、经济补偿金等。因仲裁作出不予受理决定，涂某遂诉至法院。
【裁判结果】
法院认为，首先，涂某与文化公司之间签订《演艺合作协议》，明确约定：双方系合作关系，涂某并非某文化公司员工，公司无需为涂某购买社保及提供住房，因此，双方并无建立劳动关系的主观合意。其次，文化公司并未对涂某进行打卡、签到等考勤管理，也无证据证明文化公司的规章制度适用于涂某，涂某同时可以从事其他商业演出，因此，涂某主张其与文化公司之间存在人格从属性缺乏事实依据。鉴于文化公司与涂某之间不具有建立劳动关系合意，且双方又不具备劳动关系项下人格从属性、经济从属性以及管理与被管理等法律特征，故认定双方不存在劳动关系。
【典型意义】
本案看似一件普通的劳动关系确认案件，但实质触发本案的导火索为驻场歌手一方欲解除与公司的《演艺合作协议》，公司起诉驻场歌手承担违约责任，故驻场歌手选择以双方存在劳动关系为由来对抗可能发生的高昂违约金。本案的典型意义在于明晰了新业态合作模式下双方是否存在劳动关系的认定标准，同时也能引导类似合作关系的当事人双方以正确的路径解决纠纷，聚焦协议履行及违约金调整的问题来化解双方矛盾，避免引发其他衍生诉讼，完善行业内部有效治理，促进文创产业健康发展。上述两个案例都是劳动者未与公司签订劳动合同，但如果企业想规避劳动关系风险，但又想管控另一方的人身，一定要注意并不是签个合作协议就可以达到目的，如果实质上达到能够认定劳动关系的条件，一定要签订劳动合同，否则不仅无法规避风险，还会带来劳动关系纠纷，最终可能得不偿失。上述两个案例做出不一样的判决，其核心原因就在于只有符合劳动关系建立的三要素才是劳动关系，与双方签订的书面协议是什么没有关系。
八、律师建议
因此，当劳动者在面临劳动关系纠纷时，可以根据本文提出的辨别要点参考自身实际情况，以作出判断。与公司签订的纸面协议即使并不是劳动合同，只要符合条件，那也是会被法院支持为劳动关系的。
而用人单位因经营需要可能会需要不同的用工方式，例如需要劳务派遣，外包，或者是合作人。此时就需要注意公司不能直接管理对方，要确保与对方不具备人身从属性，不存在劳动关系的其他必要条件等等，否则即使签订了相关的合作或劳务协议，也可能面临劳动关系的纠纷。
