客观经济情况发生重大变化
劳动合同法第41条第四款（经济性裁员第四款）
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
......
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当......
客观情况发生重大变化
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
......
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
注意：客观情况发生重大变化和客观经济情况发生重大变化是两个不同的概念，用人单位切勿混淆使用。
根据我国《劳动法》第二十七条，客观经济情况发生重大变化是指：(1)濒临破产进行法定整顿期间(《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十七条，“法定整顿期间”指依据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间)。(2)生产经营情况发生严重困难。客观情况发生重大变化是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等；二是未能就变更劳动合同达成协议的，也就是说用人单位因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行时，要先与劳动者沟通协商，变更劳动合同；只有经协商未能就变更劳动合同达成一致时，单位才可以与劳动者解除劳动合同。
判例一：因客观经济情况发生重大变化导致的裁员不属于违法解除劳动合同。
劳动者上诉主张：违法解除
部分上诉理由：一、原审判决关于“……”的认定是对《劳动合同法》第四十一条的任意解释而不是有权解释，引用《劳动合同法》第四十二条是适用法律错误。本案关键不在于是否“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，而在于“这种变化”是否已经达到“双方签订的劳动合同无法履行”的程度；如果没有达到这个程度，劳动合同就仍需继续履行。“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。“致使劳动合同无法履行”应当是企业订立劳动合同时所依据的法律法规修改或废止，或者企业根据市场变化必须调整产品结构，或者转产，否则将导致破产、或者是企业发不出工资、因法律方面原因终止某项重要业务等，而本案一审法院所查明的箭牌公司的“客观情况发生重大变化”仅是箭牌公司连续三年净利润下降，该种情况属于市场经济正常情况，且箭牌公司2015年净利润仍有12亿元，故该情况不属于因不可抗力“致使劳动合同无法履行”或“部分条款无法履行的其他情况”，因此取消赵汝辉原工作岗位纯属箭牌公司自主的商业行为。
二审判决观点：
因受电商对传统销售模式的冲击等因素影响，箭牌公司自2013年以来出现了利润连续下滑的趋势，且下降幅度逐年增大。在客观经济情况发生重大变化的情况下，箭牌公司经董事会决议对部分岗位优化调整、进行经济性裁员。根据《箭牌（糖果）中国有限公司工会关于人员安置和裁减情况说明的会议纪要》、箭牌公司工会委员会出具的《关于箭牌糖果（中国）有限公司实施经济性裁员的意见》以及《关于拟实施经济性裁员的备案报告》、《经济性裁员备案收件回执》等证据可知，箭牌公司已依法提前30日向工会说明情况，并取得工会同意，之后向广州开发区劳动和社会保障局报告了裁员计划和名单。故箭牌公司解除与赵汝辉之间的劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第（四）项之规定。
判例来源：（2017）粤01民终10388号
判例二：企业需提供能证明客观经济情况发生重大变化的证据
案情：“公司由于经营收入大幅下降，业绩出现亏损情况，经公司管理层讨论决定，将运输及仓储相关业务全部外包”
通知了全体员工+工会盖章+向劳动行政部门报告
公司上诉主张：合法解除
二审裁判观点：
近铁公司主张其系因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行而进行经济性裁员，但其所提交的《仓储管理服务合同》、《公路货物运输联运合同》等均不足以证明劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，其亦未提交证据证明符合经济性裁员的其他情形。近铁公司向赵刚出具《解除劳动合同通知书》中载明系根据劳动合同法第四十条第三项规定解除劳动合同项，近铁公司亦未提交证据证明其与赵刚就变更劳动合同内容进行过协商
判例来源：（2018）京03民终4052号
【判例分析】
根据相关法律规定，在判例一中，箭牌公司虽然年营业额仍有12亿元的净利润，但实质上其利润是连续三年下滑，而且逐年增大。可以认为是客观经济情况的变化达到了足以影响企业的正常经营的条件，使得企业不得不为适应市场变化、改善经营状况做出业务类型或组织架构的调整与改变，进而劳动合同履行。因此其董事会对相关岗位优化，进行经济性裁员属于合理举措，可以认为是《劳动合同法》第四十一条中的“经营方式调整”。并且该公司有提前向工会报备，裁员程序合法，因此不属于违法解雇。而判例二中，公司虽进行了经济性裁员备案，但其并没有提供证据证明公司客观经济情况发生重大变化，因此法院仍对其是否属于客观经济情况发生重大变化进行了实质审理，最终认定公司不属于客观经济情况发生重大变化。
客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行
1. 用人单位对“客观经济情况发生重大变化” 和 “客观情况发生重大变化”混淆。因此要区别于第40条第三款中的客观情况发生重大变化。（尤其是用人单位容易混淆）
2. 客观经济情况发生重大变化应当是外部经济环境所影响或企业内部正常经营的客观反映，是企业无法精确预测与判断的，不属于企业主观所能控制的经济行为。
3. 客观经济情况的变化达到了足以影响企业的正常经营的条件，使得企业不得不为适应市场变化、改善经营状况做出业务类型或组织架构的调整与改变，进而劳动合同履行。（视变化程度而定）
4. 客观经济情况发生重大变化没有明确的认定标准，企业需提供充足的证据。
5. 经营亏损不一定会被认定为客观经济情况发生重大变化（但利润或亏损恶化较大可能会被支持）。
6. 客观经济情况发生重大变化的司法实践认定中，企业经营自主权存在一定的适用空间。
1、经济性裁员的条件
根据《劳动合同法》第四十一条、第四十二条，经济性裁员需要满足7个实体条件：
(1)客观经济情况发生重大变化;
(2)致使劳动合同无法履行;
(3)经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议;
(4)劳动者不具备《劳动合同法》第四十二条规定的情形;
(5)劳动者试用期满;
(6)需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上;
(7)劳动者不属于《劳动合同法》第四十二条规定的应当优先留用人员。
2、经济性裁员的步骤及要点
（1）提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。
（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法。（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。这里的“报告”性质上属于事先告知，而不是行政许可或者审批。（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。劳动合同法对裁员的程序依然进行了严格的限制，加强了工会的干预力度，强化了工会的协调、维权功能，并赋予了劳动行政部门监督企业裁员的法定权，
需注意的是，经济性裁员有范围限制。依照劳动合同法第四十二条的规定，企业在裁员时，“老、弱、病、残”员工不得裁减：
（1）从事接触危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的病;（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的“残”;（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的“病”;（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的“老”。与劳动法相比，该规定增加了第一种和第五种两种不得裁员的情形，体现了劳动合同法对劳动者的倾斜保护。
