在企业日常经营中，与员工在试用期发生劳动争议的概率是非常大的。试用期本身是员工和企业互相考察的时间，由于有试用期转正的概念，所以很多企业老板都认为试用期是员工过来试工的，只要没转正，就不是自己公司的员工，想辞退就辞退。因此企业在试用期与劳动者发生劳动争议的概率才会居高不下。实际上要在试用期辞退劳动者并不是那么简单的，那么用人单位在试用期要辞退不满意的劳动者到底需要注意哪些呢？是不是老板让我员工不合适或者只要员工一犯错就可以随意辞退呢？本文将通过几个案例来分析其中法律风险并说明试用期辞退劳动者的注意事项。
《劳动合同法》
第十九条 【试用期】劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条 【试用期工资】劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第二十一条 【试用期内解除劳动合同】在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
案例一：试用期间受保护，违法辞退需赔偿——北京西城法院【基本案情】陈某于1996年出生，2022年9月毕业后入职北京某技术公司从事研发工作。双方约定试用期为半年，工作地点为北京。入职三个月来，公司多次安排陈某加班。2022年12月28日，公司再次安排陈某在元旦期间到外地出差从事设备调试工作。陈某拒绝了公司的加班要求。2023年1月4日，公司以陈某在试用期内不服从工作安排为由对其予以辞退。后陈某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委出具裁决书后，公司不服将陈某诉至法院。最后判决北京某科技公司向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金3万余元。【法官说法】《中华人民共和国劳动合同法》第三十九规定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”。故根据法律规定，用人单位在试用期欲行使解除权的，需证明劳动者存在不符合录用条件的情形。本案中，北京某技术公司以陈某未服从工作安排对其辞退，明显不符合法律的规定，故应当向陈某支付违法解除劳动合同的赔偿金。试用期是劳动合同的一部分，法律对于试用期解除有明确的规定。试用期劳动者的合法权益受法律保护，用人单位在行使解除权时切勿任意而为。顺创律师分析：在该案例中，陈某仅仅是在法定节假日期间拒绝了公司的加班要求，就被公司以不服从工作安排为由辞退，这显然是不合理的。因为在此之前公司就多次要求陈某加班，陈某均未拒绝，这说明陈某并非不服从安排。根据《劳动法》的相关规定，劳动者享有休息休假的权利。用人单位由于生产经营需要，可以在与工会和劳动者协商后延长工作时间，但必须保障劳动者的身体健康，且每日加班时间有一定限制。因此陈某有权利拒绝在节假日前往外地加班安排，并且此时陈某仍处于试用期，前面讲到试用期是劳资双方互相考察的阶段，而公司多次安排陈某加班显然并非只是单纯的考察。因此仅以陈某拒绝一次加班要求就将其辞退明显不合理，也不符合法律规定。虽然劳动者在试用期受法律保护，但法律也明确规定了解除试用期劳动者劳动合同的条件，也就是用人单位在试用期内拥有特定的单方解除劳动合同的自主权，即劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下，用人单位就可以解除劳动合同，无须支付经济补偿或者赔偿金。那么怎么样才是“不符合录用条件”呢？我们看下面案例。
案例二：员工入职隐瞒实情，单位在试用期内可依法解除劳动合同——常州中院
【裁判要旨】用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，但员工入职时隐瞒实情，填写的学历信息与实际不符，其学历达不到招聘单位岗位应具备的录用条件的，用人单位在试用期内有权以不符合录用条件为由解除双方劳动合同，且无须支付经济补偿或者赔偿金。【基本案情】马某于2022年5月27日收到某公司录取通知书，6月15日报到入职，职务PM经理，薪资26000元/月，马某本人填写了《员工入职资料登记表》、签字确认了《不符合录用条件确认书》，双方签订了为期3年的劳动合同，试用期从2022年6月15日起至2022年9月15日止。入职4天后，公司发现马某入职隐瞒实情，入职时填写的学历信息与实际不符，且在学信网上查不到马某的学历信息。公司征求工会意见后随即解除了双方劳动关系。马某对解除劳动合同决定不服，申请仲裁并要求某公司支付经济补偿。【仲裁委观点】用人单位在招聘劳动者时，有权了解与岗位入职条件直接相关的基本情况，劳动者有如实说明的义务。某公司对于马某应聘的岗位有明确的学历要求，马某在《员工入职资料登记表》上所登记的大专学历信息，经公司在学信网上进行查询，无法核实，且马某亦未能提供与其登记情况相符的学历证书。公司在试用期内公司以马某不符合录用条件解除双方劳动合同并无不当。（报送单位：常州市金坛区劳动人事争议仲裁委员会）案例三：劳动者在应聘时应履行如实说明义务——福建省法院劳动争议典型示范案例
【基本案情】某科技发展公司发布招聘大客户经理职位信息，要求大专学历。柯某应聘时在简历表上填写学历为“大专”，并承诺“以上个人信息符合本人真实情况，如公司发现某些信息不符合填表人真实情况，公司有权予以解聘或作相应的处罚！”后双方签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2020年12月3日至2022年12月2日，试用期自2020年12月3日至2020年12月30日，岗位为销售客服，试用期内若被证明提供伪造学历证书等足以影响公司选聘判断的应聘材料，视为不符合录用条件，公司可以解除劳动合同。后柯某无法向公司提交其大专学历证书。柯某的微信昵称为“某某（大客户经理）”。2021年8月，柯某与公司因岗位调整产生纠纷，8月16日公司以学历造假为由与柯某解除劳动合同。柯某请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。【裁判结果】某科技发展公司发布招聘大客户经理的职位信息，明确要求大专学历。柯某入职前投递的简历及面试时填写的简历表均虚假陈述其学历为大专。柯某主张公司安排的是没有学历要求的销售客服，但从柯某的微信昵称变化来看，柯某的职位已从试用期的销售客服转变为大客户经理。柯某违反诚信原则，提供虚假学历信息的行为使公司陷入错误认识从而与其签订劳动合同，柯某的行为构成欺诈。公司知道柯某没有大专学历不能胜任大客户经理的职位后，与其协商调整岗位合理合法，公司在柯某拒绝调整岗位后与其解除劳动合同，未违反法律规定和合同约定，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。【典型意义】《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”该法第八条进一步规定：“用人单位招用劳动者时……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”上述规定是诚实信用原则在劳动法领域的具体体现。诚实信用原则作为用人单位和劳动者行使权利、履行义务的基本准则，贯穿劳动关系始终。劳动者应当遵守诚实信用原则，依法履行如实说明义务。（该案例由龙岩市中级人民法院提供）顺创律师分析：上述两个案例均为公司明确了录用条件，并且对学历有要求，员工通过学历造假成功入职，但不同的是案例二中的公司是在试用期发现员工学历造假并辞退，而案例三中的公司则是在员工通过试用期后才发现员工学历造假。这里需要特别注意的是，用人单位行使“不符合录用条件”解除权需把握三个关键因素：一是用人单位在招聘时如实履行告知义务，对录用条件作出明确说明。这既是履行《劳动合同法》第三条规定的“诚实信用原则”的体现，也是保障劳动者知情权的必须。二是解除时间必须在依法约定的试用期内。三是该录用条件确实是聘用岗位的重要影响因素。如不符合上述条件，用人单位不能滥用《劳动合同法》第三十九条第（一）项解除劳动合同，否则就可能被认定为违法解除而支付赔偿金。
因此如果用人单位在劳动者通过试用期后再以不符合录用条件为由将其辞退，很可能会面临违法辞退的风险。因为在没有文字协助的情况下，劳动者履历没达标，可并不一定代表他工作能力不行，要证明员工履历与“胜任工作”之间的关联性并不容易。尤其是劳动者已经通过试用期，就没有充足的理由以不胜任工作为由解除其劳动合同。由于伪造学历的行为较为严重，属于欺诈，因此哪怕过了试用期，公司也是可以以此为由将其解雇。但如果劳动者是其他条件不符合公司录用条件，在过了试用期后，公司就应当谨慎考虑将其解雇。如劳动者确实能力不行，可以先对其进行合理的调岗，如确实仍然无法胜任工作，再考虑解雇。所以要辞退试用期“不符合录用条件”的劳动者，首先在入职时明确录用条件，并且需要收集其不符合录用条件的证据，最后在试用期内辞退，如果劳动者已经通过试用期，就不能再以“不符合录用条件”为由将其辞退。
二、劳动者明确不符合录用条件，但公司解雇程序有瑕疵怎么办？
案例四：单位解雇仅有程序瑕疵 员工诉请恢复不予支持——无锡中院
【案情简介】曹某与化工公司签订一年期的劳动合同，其中试用期一个月。劳动合同约定曹某在车间管理岗，在试用期即将结束时，曹某应当针对化工公司的生产、管理等各方面做总结报告。试用期内，曹某仅出勤12天，其中迟到4次、请假1.5天，试用期结束后曹某未出具报告，亦无法明确试用期具体工作内容。化工公司以曹某试用期不符合录用条件解除劳动关系，曹某申请仲裁，要求化工公司恢复劳动关系并支付一年的工资损失96000元。仲裁与一审支持曹某的请求。化工公司提起上诉。二审查明，近年来曹某分别与不同的用人单位发生劳动争议12起，其中多起是用人单位以曹某试用期不符合录用条件为由解除劳动合同而产生的争议。公司在解除前未通知工会。【裁决结果】法院认为，综合曹某在试用期间的表现，可以认定曹某不符合录用条件，公司可以据此解除双方的劳动关系。公司解除前未通知工会，解除行为违法。但劳动关系是兼具人身隶属性与财产依附性的法律关系，不宜将试用期不符合录用条件的劳动者恢复劳动关系。遂判决化工公司无须继续履行劳动合同，驳回曹某的诉讼请求。【典型意义】本案系用人单位在试用期解除劳动合同存在程序瑕疵引发的纠纷。《劳动合同法》第四十八条规定用人单位违法解除或终止劳动合同所应承担的责任，系规范用人单位依法依规解除终止劳动合同、指引劳动者合法维权，而非引导劳动者获利。即使在试用期，劳动者仍应秉持诚信、勤勉履职。劳动者试用期内消极怠工且频繁与用人单位发生纠纷，利用用人单位解除合同的瑕疵而主张继续履行劳动合同及相关工资损失，有不当获利之嫌，其行为有违诚信、忠诚之责，应予以否定性评价。本案充分阐释了法律是维权武器，而非不当获利工具的理念，昭示崇尚奋斗、劳动创造美好生活的价值取向，有助于弘扬社会主义核心价值观，引导劳动者诚信、爱岗、敬业。（一审：惠山区法院 二审：无锡中院）顺创律师分析：该案例中公司有对试用期要求进行明确且合理的约定，但劳动者不仅未能达成要求，而且还有多次迟到、旷工的行为，有消极怠工的嫌疑，这种情况下就可以明确判断其不符合录用条件了。所以用人单位可以合法辞退，虽然程序有瑕疵，但辞退的理由合法合理，因此得到法院的支持。
用人单位在面对明确不符合录用条件的劳动者时，可以将其合法辞退，虽然这个案例中用人单位程序不合规也得到了法院的支持，但辞退的程序还是需要特别注意，否则也有可能面临违法解雇的风险。
在现实生活中，很多用人单位误解了《劳动合同法》第三十九条规定，认为劳动者在试用期不符合录用条件，用人单位可以随时解除与劳动者的劳动合同。因此，很多用人单位在员工试用期内不能胜任工作后直接口头将员工辞退，并不给予员工任何补偿。实际上，员工在试用期的法律性质依然属于劳动关系，并不存在试用期，可以随便辞退的情形。在试用期辞退员工时，用人单位需要注意以下几点：
1.明确录用条件以及考核条件。用人单位应明确某一岗位的工作职能和要求，录用条件书面化、具体化，并对员工在试用期内的表现有客观的记录和评价。如果员工不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。同时在与其签订劳动合同前，应当对员工做好充足的背景调查，尤其是对于重要岗位的员工，可以由部门经理，人力资源部门等把好面试关，确保能招到合适的员工，同时还能将潜在的风险降到最低。2.提供书面劳动合同。如果用人单位未与员工签订书面劳动合同，仅口头约定试用期，则试用期不成立。在这种情况下，用人单位需提前1个月书面通知员工。因此用人单位必须签订书面劳动合同，并在合同中根据合同期限来约定合理的试用期时长，合同期限包含试用期，不得专门签订一份用于约定试用期的合同。3.严格遵守试用期规定。试用期长短应根据双方签订的劳动合同时长来确定，试用期最长不得超过六个月。用人单位必须在试用期内作出是否继续雇用员工的决定。不得随意延长试用期，一旦试用期结束，用人单位就不能以试用期内不符合录用条件为由解雇员工。4.保留证据。用人单位在辞退试用期员工时，应确保有充分的证据证明员工不符合录用条件。证据的充分性主要看岗位工作职能的描述和对员工试用期表现的客观记录。切勿以员工在试用期内的表现差强人意这种“非常主观”、“灵活性较强”的结论为判断依据将其辞退。如果又拿不出员工签署的录用条件确认文件或其他可视化、可量化依据的证据的，建议谨言慎行。5.遵守法律规定。用人单位在试用期内辞退员工时，必须符合法律法规的要求。解雇程序应当合规，违法解除劳动合同可能会使企业面临赔偿责任。6.正式通知员工。用人单位单方制作出来的材料想要证明员工工作能力不足，不符合试用期录用条件的，都需要员工的签字确认或者通过其他方式佐证劳动者不符合录用条件的客观事实。同时，用人单位在辞退员工时，也必须以正式书面形式通知员工，并保留相关证据。总之，用人单位在试用期辞退员工时，应确保遵循相关法律规定和程序，避免违法行为导致的法律风险和经济赔偿。
