在日常用工管理中，不少用人单位在解除违纪员工时，习惯于在《解除劳动合同通知书》中笼统地表述为“因员工违反公司规章制度”便草草了事。待到员工提起劳动仲裁，公司才匆忙“补课”，在庭审中逐一罗列员工的具体违纪行为，试图证明解雇的合法性。

然而，这种“先斩后奏”的做法，往往换来的却是法院“违法解除”的判决。

员工确实存在违纪行为，为何解雇仍然违法？本文通过两个典型案例，深入剖析司法实践中对于“事后补充解雇事由”的审查规则，并为企业提供切实可行的合规建议。

案例一：以旷工为由解雇，庭审中补充其他违纪行为——法院：不予审查

【案例来源】 指导案例180号：（2019）苏07民终658号

基本案情

孙某与西区公司签订劳动合同，约定严重违反规章制度可立即解除且不承担经济补偿。2017年9月至10月期间，孙某先后存在未穿工作服、代他人打卡、在公共平台辱骂主管等违纪行为，公司依据《奖励与处罚管理规定》分别给予了扣分处罚。

2017年10月17日，孙某被部门以“未及时上交营业款项”为由安排停工。10月30日，西区公司向孙某出具《解除劳动合同通知书》，载明解除事由为“自2017年10月20日起无故旷工3天以上”，依据规章制度解除劳动关系。

诉讼中，西区公司又提出孙某还存在未按规定着工作服、代人打卡、谩骂主管、未及时上交营业款项等其他违纪行为，均严重违反规章制度，足以支持解雇。

法院观点

“用人单位单方解除劳动合同是根据劳动者存在违法违纪、违反劳动合同的行为，对其合法性的评价也应以作出解除劳动合同决定时的事实、证据和相关法律规定为依据。……解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。 ……也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用这一基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。”

关于公司在庭审中补充的其他违纪行为：

“虽然西区公司在庭审中另提出孙某在工作期间存在不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等其他违纪行为……但是根据在案证据及西区公司的陈述，西区公司在已知孙某存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同……在向孙某出具解除劳动合同通知书时也没有将上述行为作为解除劳动合同的理由。对于西区公司在诉讼期间提出的上述主张，法院不予支持。 ”

判决结果： 认定解除行为违法。

案例二：解除理由笼统模糊，庭审中补充具体行为——法院：仅审查通知中明确的部分

【案例来源】 （2021）粤01民终26115号，广东省广州市中级人民法院

基本案情

某化工公司于2020年3月11日向程某出具《劳动关系解除通知书》，载明解除理由为“存在虚假报销及其他各类不诚信行为，构成严重违反公司规章制度”。

诉讼中，公司主张程某不仅存在虚假报销，还存在指使其他员工违规报销等行为。

法院观点

“公司解除双方劳动关系的主要理由程某‘存在虚假报销及其他各类不诚信行为’，而该公司并未在解除时明确指明‘其他各类不诚信行为’系指何种行为，故本院仅对‘虚假报销’进行审查。 ”

至于公司主张的程某指使他人违规报销的情形：

“即使属实，并无法证实此属于该公司当时的解除理由，亦无法排除该理由系公司在解除后才发现的新问题。故对于该理由是否成立，本院不作审查。”

判决结果： 认定解除行为违法。

顺创律师分析及合规建议

1、事后补充解除理由一般不被支持

从主流司法观点和绝大多数实务案例来看，法院倾向于严格以解除通知载明的内容为审查边界，超出范围的补充事由不予支持。

第一，程序正义要求劳动者“先知道、才能辩护”。 劳动合同解除是对劳动者权益影响最为严重的处理方式，法律要求用人单位在作出解雇决定前，应当让劳动者有机会对指控作出解释和说明，用人单位也应当充分调查核实相关事实，并履行通知工会的程序。这套程序设计的核心目的，是保证劳动者在面临不利后果时能够充分参与、表达意见。如果允许公司在解雇之后、诉讼之中再补充新的理由，那就等于劳动者在整个过程中根本没有机会针对这些“真正的理由”进行申辩，程序正义也就无从谈起。

第二，法律要求解雇理由“事先通知工会”，事后补充等于绕开了这道程序。 《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。这个“事先”对应的时间节点，就是解除决定作出之前、解除通知送达之前。如果允许公司在诉讼中临时增加或变更解除事由，那么这些“新理由”在解除当时并未告知工会，工会根本没有机会提出异议或要求纠正——法律设定的这道监督程序就被架空了解除行为的程序正当性也就存在明显缺陷。

第三，法院审的是“已经作出的解雇决定”是否合法，而不是帮公司“重新作出一份解雇决定”。 解除权在性质上属于形成权——用人单位将解除的意思表示送达劳动者之时，解除即告生效，理由也随之锁定。法院的角色是对这个“已经完成的解除行为”进行合法性审查，判断依据只能是解除通知送达时公司所依据的事实和理由。如果允许公司在诉讼中“换理由”“加理由”，实质上就是允许公司在事后重新作出一份新的解除决定，这背离了确认之诉的基本逻辑。

合规建议：解除通知务必真实、全面、完整地列举事由

基于上述“事后补充不被支持”的司法规则，用人单位在制作解除通知时应注意以下要点：

• 具体明确，忌笼统：避免“违反规章制度”“其他不诚信行为”等模糊表述。应写明员工具体违反了哪一条规章制度、具体实施了什么行为、发生在什么时间。

• 一次性全部列明：如员工存在多项违纪行为且均构成解雇事由，应在解除通知中一次性列明。

• 注意风险平衡：多列理由意味着多承担举证责任——确保每一条均有充分证据支撑，否则每一条都可能成为败诉突破口。

2、规章制度应明确细化，具备可操作性

模糊的标准使解雇丧失事实依据

规章制度是企业行使解雇权的“法律依据”，但如果标准模糊，就等于没有标准。案例一中，公司虽然拥有《奖励与处罚管理规定》并采用了扣分制，但在执行中暴露出两个问题：一是未对“严重违纪”的累计分值标准作出清晰界定，二是相关处罚记录未经员工签字确认，导致在诉讼中难以作为有效证据。

如果规章制度中只写“严重违反规章制度可以解除合同”，却没有明确什么是“严重”，那么企业就丧失了客观的评判标准，解雇行为的合法性也就失去了事实根基。法院在审查时，会因标准不明而倾向于认定解除缺乏依据。

合规建议：明确细化规章制度并使其具有实操性

• 分级量化：对不同违纪行为设定不同分值，并明确规定累计扣满多少分即构成“严重违反规章制度”，触发解除条件。标准的设定应当合理，避免设置过低导致被认定为滥用。

• 全程留痕：每一次违纪行为的认定、扣分决定、处罚通知，都应由员工签字确认。如员工拒绝签字，应保留送达记录或采用录音录像等方式固定证据。

• 民主程序与公示告知：规章制度须经职工代表大会或全体职工讨论通过（民主程序），并向员工公示告知。入职时让员工签署《规章制度确认函》，确保“知道或应当知道”规章内容，是后续主张违纪解除的前提。

3、处罚应体现合理性，注意区分违纪等级与行为后果

忽视情节差异可能导致处罚显失公平

在设计规章制度的违纪行为分级时，同一类违纪行为可能因情节不同而横跨轻微、中等、严重三个等级。例如，“未按时提交工作报告”可能因延迟天数、是否造成损失等情节差异，分别构成轻微违纪或严重违纪。

如果企业在处理时不加甄别，将本属轻微的违纪升级为严重违纪予以解雇，或反之，法院会以“处罚明显失当”为由认定解除不合理。即使规章制度有明确规定，但若处罚结果与违纪行为的严重性明显不成比例，法院仍可能基于公平原则不予支持。案例一中，公司对辱骂主管行为扣10分后并未作出解雇或其他处罚，反而安排孙某继续工作，这也在一定程度上说明公司自身对该行为的严重程度认识存在矛盾。

合规建议：重视处罚的合理性，实现“过罚相当”

• 分级对应：在规章制度中，对同一类违纪行为根据情节轻重设置不同处罚档次。如“代人打卡”首次发生可作警告处理，多次发生或造成严重后果的才升级为严重违纪。处理时对照规章等级进行匹配，避免“小过重罚”。

• 综合裁量：在对照规章进行违纪处理的基础上，用人单位还应进一步综合考虑员工行为本身的恶性和行为造成的后果——是主观恶意还是过失？是否造成了实际经济损失？是否影响团队正常运转？综合评估后再确定最终处罚措施。

• 处罚记录留存：每一次处罚决定均形成书面记录，由员工签字确认。多次违纪累计达到解除条件的，保留全部历史处罚记录作为累计证据。