序言：劳动法作为广东顺创律师事务所最擅长的领域之一，顺创律师已在此领域深耕15年，并在国内首创“精准用工风险防范”体系，为企业提供整套精准用工风险防范方案。顺创律师每日上午举办法律实务分享会，本次就企业对员工调岗易产生的劳动纠纷问题，结合各地区法院的典型案例，为大家汇总了在调岗过程中需要注意的事项，以帮助企业减少法律风险。
近日，“一劳动者拒从北京调离被解雇，获赔14万”的事件在网上引发热议，关于调岗的问题，一直是令企业比较头疼的问题，有些企业因为经营需要，业务变更等原因需要对员工进行调岗。但有些调岗需要变更工作地点，有些调岗则是调整工作岗位和职位。时常会引起劳动者不满，从而不服从公司的安排。
而公司强行调岗，可能会面临一系列劳动争议的问题，那么如何调岗才不会有法律风险呢？哪些调岗安排员工不得拒绝？今天笔者就结合各地法院发布的关于调岗引发的劳动争议典型案例，来详细跟大家说说调岗过程中容易产生的问题及企业应该如何应对，以供用人单位和劳动者参考。
用人单位合理调岗属依法行使用工自主权——广东高院发布的典型案例：某汽车公司诉江某劳动争议案【基本案情】
江某于2019年8月12日入职某汽车公司，工作岗位为市场部前台文员。2021年10月21日，汽车公司发出通告：公司目前因市场原因客流下滑，为了优化公司架构，调整江某为客服招揽专员。江某不服从调岗安排，拒不到岗。汽车公司此后多次通知江某，其原岗位已经撤销并入金融专员岗位，要求江某到新岗位上班。2021年12月5日，汽车公司向江某发出通知，称其无故连续旷工3日以上，视为自动离职处理，且无任何补偿费。2022年1月28日，江某请求汽车公司支付违法解除劳动合同赔偿金15000元。【裁判结果】
肇庆市中级人民法院审理认为，江某原工作岗位已被撤销，汽车公司有必要对江某的岗位作出调整。汽车公司将江某调整为客服招揽专员，薪酬待遇亦不低于调岗前，虽然工作地点有变动，但距离仍在正常范围内，属合理调岗。江某拒不服从调岗安排并连续旷工，汽车公司解除劳动合同合法，无需向江某支付赔偿金。【典型意义】
用人单位根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，调岗不具有侮辱性和惩罚性，且工资待遇与之前岗位相当，劳动者应当服从。本案依法保护用人单位正当的用工自主权，保障生产经营的有序开展。
用人单位不合理调岗导致劳动者离职，用人单位应当对其赔偿——天津高院发布的典型案例：卢某诉某医院劳动争议案【基本案情】
卢某系某医院经营主任，某日，该某医院向卢某发出调岗通知书，将卢某工作岗位变更为经营主任助理，并要求卢某次日到人力资源部报到。卢某对调岗决定不予认可且未到新岗位报到。后，该公司人力资源部经理在与卢某微信聊天中称经公司领导研究决定卢某回到原岗位工作，同日该经理又通过微信向卢某发送某医院出具的解除劳动关系通知书，以卢某未按照调岗通知书要求到指定岗位报到且连续旷工为由，决定与卢某解除劳动关系。卢某申请劳动仲裁，请求某医院支付违法解除劳动合同赔偿金等，仲裁委未予受理其请求，卢某遂起诉至法院。【裁判结果】
法院生效裁判认为，某医院将卢某职位明显降低，属于对其工作岗位的不利调整，应对调岗决定的合法性、合理性予以证明。在该医院未提交充足证据证明其对于卢某岗位的调整系基于公司经营发展需要或卢某工作成绩无法达到公司要求等原因的前提下，结合该某医院人力资源部门经理与卢某的微信聊天记录，与该医院同一天出具的矛盾决议，认定某医院违法解除劳动合同，判决该医院支付卢某违法解除劳动合同赔偿金。【典型意义】
本案系用人单位单方调整劳动者工作岗位的典型案例。企业基于自身生产经营需要，对内部组织架构、人员工作岗位进行调整是提高生产效率、培养储备人才、增强市场竞争力的重要手段。用人单位调整劳动者工作岗位应当符合法律法规及规章制度的规定，人民法院在审理相关案件时，应兼顾效率与公平，既要充分保障市场经济下企业的经营自主权，为企业提供良好营商环境，也要对岗位调整行为进行合法性审查，防止企业滥用管理权，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳资关系。
用人单位非善意调岗，导致劳动者辞职的，应支付经济补偿金——徐州中院发布的典型案例：刘某诉某房地产公司劳动争议案
【基本案情】
刘某于2008年入职某房地产公司，双方签订了书面劳动合同。2021年，该公司通知刘某需要调整其岗位，提供现场负责、保安、保洁三个岗位可供选择，支付最低生活保障2000元/月，如不愿意干，可以辞职，财务结清工资，如旷工一天扣三天工资，连续旷工三天，按开除处理。次日起，刘某未再到某房地产公司上班。刘某申请劳动仲裁，仲裁审结后刘某诉至法院。【裁判结果】
法院经审理认为，某房地产公司的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成刘某辞职，应当视为“推定解雇”，也就是刘某被迫辞职，该公司应当支付经济补偿金。【法官说法】
用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权利损害劳动者利益。若用人单位为逃避向劳动者支付经济补偿的法律责任，不主动提出与劳动者解除劳动合同，而是变相的、非善意的进行调岗，导致劳动者被迫离职。此种情形虽然并非由用人单位主动解除劳动合同，但是本质是用人单位滥用其企业调岗权，迫使劳动者离职，应视为用人单位解除劳动合同，并支付解除劳动合同经济补偿金。
笔者观点：以上三个案例都是用人单位对劳动者的工作岗位进行的调整，共同点在于用人单位均未与员工达成一致，而是直接进行调岗安排，劳动者都不服从安排，都导致了劳动者离职或被辞退。但案例一的判决结果却与案例二和案例三截然不同，原因就在于案例一的调岗是用人单位为了优化公司架构，在合理范围内进行的调整，是属于合理调岗，而案例二和案例三都是对劳动者降职，而又未对其调岗的合理性作出证明。因此都属于非合理调岗，这个时候劳动者是有权利拒绝的，所以公司以劳动者不去新岗位履职为由解除其劳动合同，显然是违法解雇，自然就需要进行赔偿。
用人单位单方变更劳动地点，并以劳动者不到岗为由解除劳动关系，构成违法解除——淮纺中院：单某与山东某石油公司违法解除劳动合同案
【基本案情】
2012年3月，单某与山东某石油公司于2012年4月15日签订了书面劳动合同，约定单某入职某加油二站，从事加油员工作。加油二站于2019年3月停止营业，后山东某石油公司通知单某到某加油七站工作，但单某以离家太远为由予以拒绝。因单某未按时到岗，2019年11月13日，山东某石油公司向单某送达限期上班通知书，但单某仍未到某加油七站上班，山东某石油公司遂以单某旷工违反公司规章制度为由，向单某寄送解除劳动合同通知书。单某遂提起仲裁申请，要求山东某石油公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会裁决后，山东某石油公司不服，向法院起诉。【裁判结果】
法院经审理认为，单某与山东某石油公司通过签订固定期限劳动合同形成了劳动关系。在劳动关系存续期间，双方应按照劳动合同的约定和法律的规定，积极履行各自义务，维护劳动关系的正常存续。山东某石油公司因经营需要将其加油二站停止营业，通知单某到加油七站工作，二者相距五十公里，应视为对双方之间的劳动合同主要履行内容的变更。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，山东某石油公司在未与单某协商一致的情况下变更工作地址，在单某明确表示不接受该工作安排的情况下，以旷工为由解除与单某之间的劳动关系应认定为违法解除，应支付赔偿金。【典型意义】
工作地点属于劳动合同中双方约定的内容，工作地点关系到劳动者的薪资收入、工作环境、生活环境以及劳动者的就业选择。用人单位未与劳动者协商一致单方变更工作地点，需要对用人单位用工自主权和劳动者就业安定权进行平衡。如果劳动者在工作地点变更问题上无法与用人单位协商一致导致劳动合同被解除，应结合案件实际，合理限制用人单位随意使用劳动者过错解除权，用人单位违法解除合同的，应当支付赔偿金。
笔者观点：这个案例与文章开头提到的“一劳动者拒从北京调离被解雇，获赔14万”这个案例相识，涉及工作地点的调岗，调岗的距离是值得考量的问题，一个是50公里的调整，一个是跨省市数千公里的调整。那么跨地点的调岗究竟要把握怎样一个度呢？调多远才是合理的呢？这个在法律上没有具体说明，因此关键点就要看劳动合同中是否有对此进行特别约定。只要变更工作地点的调岗范围超出了合同中约定的范围，那就属于变更劳动合同，这个时候就必须与劳动者协商一致，并且采用书面形式约定。否则即使公司确实是因为业务需要进行调岗，也不能直接安排。如果调岗的距离在合同约定的范围内，且是合理调岗，员工就应当配合公司的安排。
在文章开头提到的案例“员工拒从北京调离被解雇，获赔14万”中，公司将员工的工作地点由北京调整至长沙，即使如公司所称仅是临时性调动工作地点，也对何某带来了实质性影响。在没有与何某协商一致的情况下，公司单方解除其与何某的劳动合同，没有法律依据，因此导致公司赔偿该员工14万元的后果。以上是公司变更工作地点的调整，那么如果是因为公司搬迁，不得不变更工作地点的调岗安排，这种情况应该如何应对呢？同样还是要分两种情况，我们接着往下看。
公司搬迁导致劳动者被迫辞职，劳动合同确已履行不能，用人单位怠于行使合同解除权，应承担经济补偿支付义务——常州中院发布的典型案例【裁判要旨】
用人单位搬迁新址致使劳动合同不能继续履行，用人单位与劳动者均不愿作出解除劳动合同的意思表示时，应视为劳动合同系用人单位原因导致解除，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。【简要案情】
2016年9月19日，薛某入职某科技公司从事操作工工作。因某科技公司厂址由新北区搬至金坛区儒林镇，两地相距近60公里，薛某明确提出不愿去新厂址上班,并自2021年10月12日起未提供劳动，某科技公司则要求薛某提交书面辞职申请。其后，薛某要求某科技公司支付解除劳动合同的经济补偿。法院认为，某科技公司从本市新北区搬迁至金坛区儒林镇，两地相距较远，已超过一般人的通勤距离。某科技公司与劳动者就劳动合同的履行协商不成后并未作出解除劳动关系的决定，而是要求薛某自行提出辞职，薛某既不提供劳动亦不提出离职，双方形成劳动合同履行的僵局。此时，薛某与某科技公司之间的劳动合同应视为实际无法履行而解除，且系用人单位原因所致，薛某要求给付解除劳动合同经济补偿的请求应予支持。【典型意义】
《劳动合同法》第四十条规定了用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行，且与劳动者协商不成后，可以选择解除劳动合同并支付经济补偿。在因客观情况致使合同不能继续履行时，法律基于公平原则将合同解除权配置于用人单位，而对劳动者权益损失则以经济补偿方式予以平衡。当用人单位怠于行使合同的法定解除权，形成“劳动合同僵局”时，用人单位作为劳动法义务的主要承担者，《劳动合同法》第四十条法定解除权的享有者，应当对破解僵局承担更多责任。用人单位搬迁新址致使劳动合同不能继续履行属于情势变更，在用人单位与劳动者均不明确作出解除劳动合同的意思表示时，应当参照《劳动合同法》第四十条第三项规定，视劳动合同因实际无法履行而解除，且系用人单位原因所致，用人单位仍应向劳动者支付经济补偿。（报送单位：常州市中级人民法院）
用人单位搬迁但不影响原劳动合同履行，劳动者因此主张违法解除赔偿金的不予支持——常州中院发布的典型案例【裁判要旨】
用人单位因厂房拆迁而需搬迁至相距不远的新址从事生产经营活动，并愿意支付劳动者交通补贴以减少搬迁对劳动者通勤的影响，劳动者拒绝至新址上班，并主张用人单位违法解除劳动合同赔偿金的不应予以支持。【简要案情】
韩某于2013年8月入职某铸造公司从事操作工工作。因政府拆迁，某铸造公司需要搬迁，遂通知员工，2021年7月1日将带员工去新厂址熟悉，7月2日即可上班，若在2021年7月5日9点之前未到岗，逾期员工将按旷工处理。韩某在前述通知上签字确认。公司新址位于相邻乡镇，距原址约6公里（从其住处出发将增加通勤距离约4公里），该新址由铸造公司和另一家合作公司共同生产经营。铸造公司部分设备入驻，原有员工陆续前往该处上班。韩某于2021年7月1日根据通知去新厂址熟悉后，认为原劳动合同履行的客观情况已发生重大变化，不再上班。2021年7月15日，铸造公司发短信再次通知韩某至新厂址上班，并表示将另行发放交通补贴100元/月，但韩某仍未去新厂址上班。韩某认为公司名为搬迁，实为解除劳动合同，故主张铸造公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金。法院认为，用人单位因政府拆迁而选择搬迁至周边新址继续生产经营，新址与原厂址位于相邻的乡镇，相距不远，现有证据无法证明公司搬迁会对其继续履行劳动合同造成重大影响；同时，公司承诺对于搬迁给员工带来的通勤变化以支付交通补贴的形式予以补偿。韩某在收到搬迁通知后仅凭主观猜测即选择不再上班，而铸造公司亦未提出解除劳动合同，并不存在违法解除的情形，故对韩某要求铸造公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请不予支持。【典型意义】
用人单位就近搬迁，虽然并不当然导致劳动合同无法履行，但客观上确实对劳动者的交通出勤造成一定影响，可在维持或提高劳动合同约定条件的基础上，辅以考虑通过提供班车、交通补贴、调整工作时间等方式降低不便因素，促进双方劳动合同继续履行，避免不必要的争议纠纷。劳动者对用人单位搬迁亦应理性对待，对是否因此产生实质性或重大不便作出合理判断，充分表达诉求，积极协商，避免增加诉累。劳动争议案件的审理应根据实事求是的原则平等保护劳动关系双方的权利，对劳动者的合理维权应有良好的引导作用，以构建和谐稳定的劳动关系。（报送单位：常州市钟楼区人民法院）
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份；第二十九条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
《中华人民共和国劳动法》第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。笔者观点：不管是公司单方面调整工作地点，还是公司因搬迁导致必须变更工作地点，只要超出劳动合同约定的范围，都属于变更劳动合同。而劳动者工作地点属于劳动合同中的重大事项。所以在劳动合同履行过程中，如果用人单位对工作地点的调整如果对劳动者带来实质性影响，都应当征得劳动者的同意。而如果用人单位认为存在不可抗力或根据生产经营需要，必须对劳动者工作地点进行调整的，也应当依照法定程序解决。在调岗过程中最常见的问题就是以上几个问题，但在调岗后，如果劳动者工作岗位产生了变化，意味着工作内容也可能会与原岗位不同，这就相当于换了新的工作。这个时候对于调岗后试用期和工作年限的计算都容易被用人单位和劳动者忽视，所以我们继续往下调岗后还应当注意哪些问题。
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排至新用人单位，但工作岗位、工作内容未发生变化的，新用人单位不得再与劳动者约定试用期——南京中院：张某诉某数据公司追索劳动报酬纠纷案【基本案情】
某集团公司与某数据公司为母子公司。2021年6月15日，张某入职某数据公司担任客户经理岗位，并签订劳动合同，劳动合同期限自2021 年6月15 日至2024 年6月24 日止，其中试用期自2021年6月15日至12月14日共6个月。2021年12月13日，张某向某数据公司提交辞职报告，言明因个人原因离职。12月15日，张某与某集团公司签订劳动合同，约定劳动合同期限自2021 年12 月15 日至2024 年12 月24 日止，试用期自2021年12月15日至2024年12月24日止共6个月。2022年1月21日，某集团公司以张某违反规章制度为由解除劳动合同。张某自2021年6月15日至2021年1月21日期间工作岗位、工作地点未变化，工资标准均为试用期标准。张某经仲裁诉至法院要求按照转正后工资标准补足2021年12月15日至2021年1月21日期间的工资。法院认为，张某虽在与某数据公司解除劳动合同后与某集团公司重新订立劳动合同，但某集团公司与某数据公司系母子公司，二者使用的合同文本一致、预留的人事部门电话相同，张某的工作地点、工作岗位、工作内容均未发生变化，且工资发放、社保缴纳未曾中断，某集团公司不应当再次与张某约定试用期，最终判决支持张某主张的试用期工资差额。【典型意义】
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。根据劳动合同法的相关规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。本案两公司虽为不同用人单位，但系关联企业，且劳动者仍在原工作地点、工作岗位工作，实际上属于关联企业采用变换用人单位的方式重复与劳动者约定试用期，意图规避法律义务的行为。法院对该类行为严格审查，认定非因劳动者原因变换用人单位主体，劳动者工作岗位、工作内容未变化的情况下不得重复约定试用期，有利于防止用人单位反复“试用”劳动者，违法延长试用期，保障了劳动者的合法权益。（雨花台法院）
笔者观点：虽然法律明确规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，但在实务中，劳动者如果调整到了不同的工作岗位，可能会面临业务不熟练的情况，因此用人单位可以向调岗后的员工安排培训，让员工快速熟悉新岗位，但不得变相克扣劳动者工资。如果工作内容和工作岗位等都发生较大的变化，可能就需要考虑与劳动者协商重新签订一份新的劳动合同了。但这里又有一个新的问题，那就是在调整到新岗位后，工作年限是否可以重新计算？我们再接着看下面的案例寻找答案。
用人单位变更至新单位，劳动者工作年限如何计算？——上海浦东法院发布的近十年十大典型案例：包某诉上海某饮料食品有限公司劳动合同纠纷案【裁判要点】
劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，经认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的，工作年限应当连续计算。【基本案情】
2006年4月4日至2010年1月29日期间，包某先后与三家劳务派遣公司签订劳务派遣合同，被派遣至上海某饮料食品有限公司从事销售工作。2010年2月1日，包某直接与上海某饮料食品有限公司签订期限至2013年3月31日的劳动合同，约定仍在原岗位从事销售工作。2013年3月25日起，包某因患病开始休病假，未再上班。后包某因病假工资和疾病救济费等纠纷提起劳动仲裁，要求公司支付上述费用，并主张其工作年限应自2006年4月4日起算，劳动仲裁认可包某该主张。公司不服，诉至法院。法院经审理认为，包某于2006年4月4日起一直在上海某饮料食品有限公司从事销售工作，虽然2006年4月4日至2010年1月29日期间其先后变更过三家劳务派遣公司，后2010年2月1日用人单位又变更为上海某饮料食品有限公司，但是包某工作场所、工作岗位并无变化，依照《劳动合同法实施条例》第十条规定，其工作年限应从2006年4月4日起计算。包某的用人单位经历四次变化但工作场所未变，且一直从事销售工作，上海某饮料食品有限公司主张用人单位主体的变更是由劳动者本人造成，但未提供充分证据予以证明。同时，上海某饮料食品有限公司亦承认由于公司需要，从2010年2月1日起与包某直接建立劳动关系。本案情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，故法院判决确认包某在上海某饮料食品有限公司的工作年限应自2006年4月4日起计算。【典型意义】
劳动关系存续期间，劳动者的用人单位多次变更，但工作场所、工作岗位并无变化，并经认定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，不影响工作年限连续计算。劳务派遣亦不应成为劳动者工作年限连续计算的阻却因素。对于如何界定劳动者用人单位发生变动是否是劳动者本人原因造成，应从该变动的原因着手，查清是哪一方主动引起了此次变动。以此来避免用人单位频繁更换劳务派遣单位等方式缩短劳动者累计工作年限的问题，有助于进一步规范劳务派遣用工行为，引导劳务派遣单位及用工单位依法规范用工，维护被派遣劳动者的合法权益，进而促进劳动关系和谐稳定。
笔者观点：很多用人单位为了减少在未来可能出现的劳动纠纷赔偿，就会利用工作单位变更，重新计算劳动者的工作年限。《劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此如果是非劳动者本人原因造成的变更，其工作年限应当连续计算。按照《劳动合同法》的规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，用人单位可以合法地单方调整：
1、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
2、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
3、不具有侮辱性和惩罚性；
4、无其他违反法律法规的情形。
因此用人单位在对劳动者进行调岗的时候，最好是先劳动者协商，如果协商不成，就需要审慎的处理，判断该调岗是否是合理的以及是否属于变更劳动合同约定。否则强行调岗可能会带来相应的劳动纠纷问题。此外，还可以在与员工签订劳动合同的时候，在合同中注明合理调岗的范围，规范劳动合同的使用。1.调岗时应书面注明工资待遇不变或者提高，并告知公司会协助劳动者尽快适应新岗位的工作；2.新的岗位与原岗位相比应不具有明显的惩罚性和侮辱性；3.劳动者不到新岗位上班，应要求劳动者出具书面记录；5.完善劳动合同和规章制度，对调岗行为进行预先规定。
在调岗涉及变更工作地点的时候，可以给予劳动者一定的交通或住房补贴，以防劳动者对此产生不满，当然，从杜绝风险角度来说，建议调岗后，企业还是应与劳动者签订补充协议，以防范调岗后由此产生的争议和风险。
很多企业对调岗能不能降薪的问题也十分关注，实际上，在有明确的岗位和薪酬对应标准的，当公司发现员工不能胜任工作时，用人单位就可以对其进行调岗，并能根据岗位的工资标准进行适当降薪。但是降职降薪调整岗位必须具有充分的理由，否则就不合法。因为这属于重大劳动合同的变更。变更劳动合同主要条款须签订变更合同，明确工作岗位或者工作内容，薪酬、工作地点等。值得注意的是，对于劳动者违反公司制度并造成损失的，公司也不能当然调岗降薪。在双方当初签订的劳动合同及公司规章制度中没有就此的相关规定，且又未与员工协商达成一致意见的，公司就不可以对员工进行调岗降薪处理，但可以根据合同约定或公司规章制度等要求员工承担相应的损害赔偿责任。而要是劳动合同或公司的规章制度中有相关的规定，那么此情况下，公司可以对员工进行调岗降薪处理。
