序言：劳动法作为广东顺创律师事务所最擅长的领域之一，顺创律师已在此领域深耕15年，并在国内首创“精准用工风险防范”体系，为企业提供整套精准用工风险防范方案。顺创律师在每个工作日上午举办劳动法实务分享会，本次分享如何判定劳动者严重违反用人单位规章制度，达到可以解雇的标准，以及用人单位如何制定规章制度。
公司辞退劳动者的理由大部分都是以劳动者违反公司规章制度，但很多时候，只是公司想要解雇该劳动者而给出的理由，但是很多情况下劳动者违反规章制度是没有达到解雇标准的。如果劳动者提起仲裁，那么很多时候就成了违法解雇，公司反而要向劳动者支付经济补偿金等赔偿。
所以这时候用人单位就需要注意什么情况下，劳动者违反用人单位规章制度才能解雇。但是即使劳动者违反了用人单位的规章制度，用人单位也不一定能合法辞退，所以规章制度的制定也是需要谨慎的。今天笔者就以此为主题，向大家阐述劳动者达到什么程度才算严重违反用人单位规章制度，以及用人单位在处理违反规章制度的劳动者时的注意事项，和制定规章制度的要点。
一、非严重违纪
分析用人单位性质、劳动者职位职责要求、基本规则还是一般规则违反，以及违约行为频率与纠正效果等要素，劳动者行为是否已然危及企业生产经营秩序或者造成企业重大影响、损失，以至于双方劳动合同的目的已无法实现。岗位职责（工作具体内容）属劳动合同主给付义务范畴。劳动者违纪存在严重违纪和一般违纪的区分，对于如何认定违纪行为严不严重，《劳动法》、《劳动合同法》均没有规定，这应该是符合客观实践的。企业规模、行业类型、经营范围的不同，都有可能对同一劳动行为及恪守的要求存有差异。如星级宾馆对服务人员礼仪方面的标准执行通常较乡村旅馆要严格，化工企业对员工明火管理的要求也不同于其他行业，公交车司机对拨打电话的管理也严格于其他企业。同时，管理人员不同于一般职工，管理人员履职行为具有更强的行为示范效果与表率意义，规章制度对其管理限制的要求也会更高。行为背离劳动法上诚实信用、忠诚勤勉、职业道德等基本原则，可归责性自然也较违反一般规定要强。因此劳动者是否严重违纪应当结合用人单位的行业特点和劳动者的具体工作岗位进行合理性判断。
【节选裁判文书分析】
上诉人为劳动者樊某，被上诉人为某物业公司，范樊某在该公司担任安保一职务。......关于2021年7月28日的视频，虽然上诉人樊某未严格按照公司要求在岗位职守，且偶尔看看手机，但凡是进出口有车辆出入，上诉人均起身前往指引，上诉人的行为虽属违纪，但违纪情节轻微，且未影响正常工作，因此，上诉人该违纪行为不应给予严重警告处分。对于2021年7月28日下午上诉人在中控室长达一个小时的问题，从上诉人提交的微信聊天记录看，上诉人离开岗位去中控室是事出有因，是有事情需要领导解决，并非上诉人没有任何缘由的故意离开工作岗位，且被上诉人也未提交证据证明经公司劝导返回工作岗位后上诉人仍然拒绝返回工作岗位，因此，上诉人于2021年7月28日下午离开工作岗位前往中控室等待解决问题的1个小时时间不应视为上诉人严重违反公司规章制度的行为。被上诉人以上诉人“在工作时间做与工作无关事情和未经批准擅自串岗或离开工作岗位”为由而给予上诉人严重警告处分，有失公允，本院不予支持。由于上诉人第二次违纪事实并不成立，故被上诉人依据《员工手册》及《员工奖惩管理办法》的相关规定解除与上诉人劳动合同关系，缺乏违纪两次的事实基础，被上诉人解除劳动合同已构成违法解除，被上诉人应向上诉人支付违法解除劳动合同经济补偿金。
在本案例中，上诉人樊某虽然有两次违纪行为，但两次行为均情节轻微，对公司生产经营并无不利影响，也未对公司造成实质性的损失和负面影响。且劳动者本人并无故意擅离职守和不服从工作安排的情况，而且由于樊某的工作性质，其上班玩手机并不会对其工作有大的负面影响，在用人单位并没有告知其上班不得玩手机的情况下，仅凭一次监控录像就判定其严重违纪属于过于严苛。同时其离开工作岗位也并非擅离职守，而是有工作需要协助，这也不属于严重违纪。因此该公司以其两次违纪行为属于严重违纪为由解除其劳动合同并无法律依据，自然不会被法院支持，最终承担了十万余元的经济补偿金损失。
所以，如果公司要以劳动者严重违纪为由解除其劳动合同关系，首先应当在公司规章制度和员工手册中明确规定严重违纪行为的种类，并且其规定必须合理合规，不应过于严苛。在实施前还应当向劳动者公示或取得工会的意见，并保留相应的签名等证据。在劳动者行为确实达到严重违纪的情况时，保留其相关证据。
二、严重违纪
劳企双方之间信赖基础彻底丧失且无法修复，客观上不可能再维系原劳动关系。
劳动者违反用人单位规章制度，有下列情形的，即可认定为达到严重程度∶多次迟到、早退、旷工，消极怠工，影响生产、工作秩序;玩忽职守，严重违反操作规程，损坏设备、工具、浪费原材料、能源、给用人单位造成经济损失;工作态度不好，服务意识很差，经常与顾客争吵或损害消费者利益;不服从正常的工作调动;盗窃、赌博、损公肥私、打架斗殴、犯有其他严重错误的。对上述情形，用人单位应当及时进行教育。如果经过教育或行政处分以后，劳动者仍然不能或不愿改正错误的，基于上述情形，用人单位可以直接与劳动者解除劳动合同。应注意的是，造成的损失类型并非只是物质损失，还包含非物质减损，如企业信用、商誉、形象等无形资产；不限于实际发生，还包括将来可能发生。企业未在合理期限内及时对严重违纪的劳动者加以调查并作出处置，仍然如常接受劳动者继续履行劳动合同，可能会使劳动者认为公司对其不再行使劳动合同解除权，而之后用人单位再以此为由解除劳动合同，便会因明显违反诚实信用原则而被否定。此外，从违反劳动合同的次数上，也易对劳动者的行为过错程度、今后不当行为的可预测性以及今后对劳动合同关系破坏的可能性得出结论。因此，不少用人单位在规章制度中明确以违规次数作为“严重”程度的考量标准。同时，如果无正当理由不服从工作指令，因批评教育甚至处分警告后仍然拒不改正，也会给出严重违纪的评价。关于郭某2020年4月8日拒绝到惠州开会的事件，郭某提出，中午没有班车，且打车无法报销，因此拒绝到惠州开会，公司的法务叶某则明确提出，可以保留打车发票，并填写用车申请，如果报销遇到麻烦，由叶某处理。叶某已经对郭某的问题提出了解决方案，但郭某仍然明确表示拒绝到惠州开会，该行为属于不服从工作安排。关于郭某2020年4月9日缺席法院开庭的事件，郭某在2020年4月8日已经申请了车辆，说明郭某知悉，其4月9日应当代表公司前去法院开庭。郭某主张，因其2020年4月8日没有到惠州开会，公司的法务部领导故意设置障碍，不许盖章的领导为其出具委托书，公司则对此予以否认，因郭某未提交相应的证据证明，本院对其主张不予采信。郭某作为法务人员，明知开庭时间，却无故未到庭参加诉讼，无论是否给公司造成损失，均属于失职。综上，因郭某存在不服从工作安排且工作失职的行为，公司因此与其解除劳动合同，并无不当，不属于违法解除劳动合同。
劳动关系具有人身隶属性关系，劳动者需要接受用人单位的管理，服从工作安排，在该案例中，郭某明知公司需要开会，且公司已经为她安排好了行程，不存在无法克服的困难，但郭某仍然拒绝公司的安排，这种情况下就属于拒不服从工作安排。而第二次又在自己身为公司法务人员的情况下，无故未到庭参加诉讼，导致工作失职。这就可以定义于严重违纪，不服从管理，在这种情况下公司解除其劳动合同并无不妥。
但是，公司在面对“消极怠工”的劳动者时，还是需要严格审查其行为是否达到严重违纪的标准。同时，还要在公司规章制度中制定出明确的标准。很多公司会在规章制度中设定劳动者违纪达到多少次给予怎样的处罚或解除劳动合同的规定。但是对其违纪行为的时间并没有进行约定，如果劳动者违纪时间过于久远，而后公司又以此次违纪行为为由解除其劳动合同，很可能不会被法院支持。
所以，用人单位应当在其规章制度中制定详细的处罚规则和违纪标准，同时在劳动者违纪后保留相关证据，依据完善合理的企业规章制度来解雇劳动者，可使企业用工风险降到最低。
三、总结与建议
要判定劳动者是否“严重”违反用人单位规章制度达到可以解雇的标准，首先要确定规章制度是否合法合理并且经过民主程序制定，对“严重”违纪行为有明确规定。其次是劳动者的违纪行为是否实质违反了用人单位规章制度并且确实对生产经营造成不利影响和损失，还要根据实际行业性质和劳动者工作职责进行“严重”的合理性判断。最后，解雇“严重”违纪的劳动者要符合法律法规和本单位规章制度规定的程序。除上述思路外，还可以从以下几方面判断劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度：
1、相关制度条款是否过于严苛缺乏弹性，有争议时能否作出有利于劳动者的解释；
2、规章制度对特定行为予以惩戒的解释空间，应当进行限缩，还是可以适当泛化；
3、劳动者的主观心态是故意、重大过失，或只是一般过失；用人单位或其他相关人员有无过失，如果有，过失能否相抵，以及可责难性有多少；
4、制度惩处在方式上是否合理，有无遵循“一事不再罚”等社会基本认知与公平诚信价值导向；
5、同行业其他用人单位的规则制定及类同情形的处置，以及与同一事件中用人单位对其他相关人员的处置结果是否持同样标准；
6、员工及社会对违规行为处理后果的普遍评价或可接受程度。
对用人单位而言，制定和实施规章制度时还应注意以下两点∶
规章制度制定应当满足四个方面的要求;一是内容不违反法律规定，同时避免不符合情理和对劳动者显失公平。二是应当通过民主程序制定。三是应当满足公示告知的要求。四是具有可操作性，能量化的尽量量化，能客观的尽量客观。
其次，用人单位实施规章制度应当将纪律规范、纪律考核、违纪惩戒三者结合起来，实施人性化管理，既维护用人单位正常的经营秩序，又要避免滥用处罚权，侵害劳动者的合法权益，避免发生不必要的劳动争议，以及发生争议后，用人单位承担不必要的违法成本。
