一、案件基本经过

颜某某曾与某公司签订固定期限劳动合同，约定用工周期为2023年5月25日至2025年5月25日。后续颜某某正常办理离职手续，双方劳动关系合法解除。2025年4月10日，颜某某再次入职该公司，任职维修技术员岗位。

因员工属于老员工返岗，熟悉业务、无需重新培训，企业出于用工便利，未与颜某某重新签订书面劳动合同，直接沿用其第一次入职时签署的旧劳动合同，想当然认为原合同期限尚未届满，可继续约束双方劳动关系。

返岗初期，双方用工关系平稳。自2025年6月起，公司出现持续拖欠工资情形，数月未足额发放劳动报酬，累计拖欠工资金额近20000元。颜某某多次协商无果，为维护自身合法权益，委托广东顺创律师事务所全权代理本案劳动维权事宜。

接受委托初期，当事人仅主张追回拖欠工资。我所律师介入梳理全案后，精准发现企业核心用工漏洞：员工二次入职属于全新劳动关系，企业全程未签订新的书面劳动合同，依法应当支付未签合同二倍工资差额。秉持客户利益最大化原则，律师向当事人详细释明法律依据与维权空间，在当事人同意后，新增二倍工资差额仲裁诉求，整体主张金额共计七万余元。

二、案件代理过程

2025年11月，我所律师依法提起劳动仲裁，主张公司支付拖欠工资、未签书面劳动合同二倍工资差额等全部法定款项。仲裁立案后，经律师积极沟通协调，公司在开庭前足额结清拖欠的20000余元工资，解决当事人核心薪资诉求。仲裁阶段，仲裁委依法支持我方二倍工资差额的核心诉求。

公司不服仲裁结果，向人民法院提起诉讼，抗辩主张颜某某并未实际离职，属于劳动关系延续，并非二次入职，双方已有合法有效的书面劳动合同，无需支付二倍工资差额，试图推翻仲裁裁决。

庭审中，我方律师逻辑清晰、层层递进呈现案件事实与法律依据，精准驳斥企业不合理抗辩。法院完整核查双方证据，完全采纳我方全部代理意见，依法作出终审判决。

三、案件处理结果与合规启示

经法院审理判决，依法判令该公司向颜某某支付未签书面劳动合同二倍工资差额43280.59元，我方当事人维权诉求全面胜诉。

本案是企业二次入职用工合规的典型警示案例，清晰明确司法裁判规则：员工离职后再次入职，属于建立全新劳动关系，原劳动合同随离职解除，即便原合同期限未届满，也无法延续适用。企业以老员工返岗、合同未到期为由不重新签约，属于典型用工违法，需依法承担二倍工资赔偿责任。

结合本案，顺创律师为广大企业梳理三大高频用工漏洞及可落地合规方案，规避同类巨额赔偿风险：

1、摒弃“旧合同沿用”误区，建立二次入职必重签制度

劳动关系解除后，原劳动合同法律效力即时终止，二次入职属于全新用工关系。企业需明确制度铁律：无论员工离职间隔长短、原合同是否到期，返岗入职必须在一个月内重新签订书面劳动合同。可在入职登记表、录用通知书中备注“本次为重新建立劳动关系，需签订新劳动合同”，由员工签字确认，从源头规避合规风险。

2、规范离职全流程，留存完整用工证据链

完整的离职手续是区分“连续用工”与“二次入职”的核心依据。企业员工离职时，需规范出具离职证明、签署离职交接单、劳动关系解除确认书，同步归档留存人事档案，保存期限不少于两年。完善的书面留痕，可有效规避后续劳动争议中事实认定争议。

3、搭建劳动合同全周期管理体系