“不合适就让他走，反正还在试用期。”

许多企业管理者普遍认为：试用期就是“试工”，员工没转正就不算正式员工，想辞就辞，不用赔钱。

但实际上这个观念，正在让企业付出真金白银的代价。

原因很简单，法律上从来没有“试用期员工不是正式员工”这个说法。从入职第一天起，试用期员工就是受《劳动合同法》保护的劳动者，企业要辞退，必须有法定理由和充分证据。

本文将通过三个真实案例，厘清一个问题：企业到底在什么情况下才能合法解雇试用期员工？“不符合录用条件”这个理由，到底怎么用才不出事？

一、试用期违法解雇

案例一：员工拒绝节假日加班，公司以“不服从安排”辞退被判赔3万（北京西城法院）

陈某于2022年9月入职北京某技术公司从事研发工作，约定试用期半年。入职三个月来，公司已多次安排陈某加班。同年12月28日，公司再次安排陈某在元旦期间到外地出差调试设备，陈某予以拒绝。2023年1月4日，公司以陈某在试用期内不服从工作安排为由将其辞退。陈某申请仲裁后诉至法院，要求支付违法解除赔偿金。

法院认为，《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”，但本案中公司以陈某未服从工作安排为由辞退，明显不符合法律规定。陈某拒绝在法定节假日前往外地加班，是行使合法休息休假权利，而非“不服从安排”。法院判决公司支付违法解除赔偿金3万余元。

【顺创律师分析】

这个案例非常典型，企业试用期常犯的错误就是把劳动者行使合法权利等行为直接等同于“不符合录用条件” 。

很多企业管理者有一种朴素的直觉：安排工作员工不听，就是“不服从管理”，就是“态度有问题”，就可以辞退。但法律不这么看。根据《劳动法》规定，加班须与工会和劳动者协商，劳动者有权拒绝不合理的加班安排。陈某此前多次配合加班，仅因拒绝一次节假日外地出差就被辞退，理由显然不成立。

更深层的问题是：公司根本没有界定什么是“录用条件” 。如果连录用条件都没有明确过，又拿什么来证明员工“不符合”？在司法实践中，如果用人单位无法证明录用条件已事先告知劳动者并为其所知晓，则所谓的“不符合录用条件”就缺乏适用前提，解除行为很可能被认定为违法。

二、试用期合法解雇，做对了什么？

案例二：学历造假，试用期内解雇合法（常州市金坛区劳动人事争议仲裁委员会）

马某于2022年6月15日入职某公司担任项目管理经理，月薪26000元，双方签订三年期劳动合同，试用期三个月。马某在《员工入职资料登记表》中填写学历为大专，并签字确认了《不符合录用条件确认书》，该文件明确约定“学历造假视为不符合录用条件”。入职仅4天，公司发现马某学历信息在学信网无法核实，马某亦未能提供相应学历证书。公司征求工会意见后，在试用期内解除了劳动合同。马某不服申请仲裁，要求支付经济补偿。

仲裁委认为，公司对岗位有明确的学历要求，马某入职时隐瞒实情，其在《不符合录用条件确认书》上签字确认的行为，恰恰证明公司已履行告知义务且马某知晓该条件，经查其学历确实达不到录用条件。公司在试用期内解除劳动合同并无不当，无须支付经济补偿。

案例三：学历造假，试用期满后解雇仍获支持（福建省法院劳动争议典型示范案例）

某科技发展公司招聘大客户经理，要求大专学历。柯某应聘时在简历中填写学历为“大专”，并承诺信息真实。双方签订劳动合同，试用期一个月，合同约定“试用期内若被证明提供伪造学历证书等足以影响公司选聘判断的应聘材料，视为不符合录用条件”。后柯某始终无法提交大专学历证书，公司当时未处理。2021年8月，柯某因岗位调整与公司产生纠纷，公司以学历造假为由将其解雇。柯某请求支付违法解除赔偿金。

法院认为，柯某违反诚信原则提供虚假学历信息，使公司陷入错误认识从而签订劳动合同，构成欺诈。公司发现后协商调整岗位，柯某拒绝，公司解除劳动合同未违反法律规定，无需支付赔偿金。

案例四：实体合法但程序有瑕疵，法院仍支持不恢复劳动关系（无锡市中级人民法院）

曹某与化工公司签订一年期劳动合同，试用期一个月，约定曹某在试用期即将结束时需做总结报告。试用期内，曹某仅出勤12天，其中迟到4次、请假1.5天，试用期结束后未出具报告，亦无法说明试用期具体工作内容。公司以试用期不符合录用条件为由解除劳动关系。曹某申请仲裁，要求恢复劳动关系并赔偿工资损失。仲裁与一审支持曹某请求，公司上诉。二审查明，曹某近年来与多家用人单位发生劳动争议12起，多起系以试用期不符合录用条件解除。

二审法院认为，综合曹某试用期表现，可以认定其不符合录用条件，公司可以解除劳动关系。公司解除前未通知工会，程序虽有瑕疵，但劳动关系兼具人身属性，不宜强制恢复，判决公司无须继续履行劳动合同。

【顺创律师分析】

上述三个案例虽然结果都是企业合法解雇，但背后的法律逻辑各不相同。对比来看：案例一中企业在试用期内发现学历造假并即时解雇，适用的是"不符合录用条件"条款；

案例二中企业是在员工通过试用期后才处理学历造假问题，此时已不能再以"不符合录用条件"为由，但由于伪造学历的行为性质严重，属于欺诈，因此法院最终支持的理由是"欺诈导致劳动合同无效"；

案例三则是在员工消极怠工、频繁"碰瓷"的特殊背景下，法院基于诚信原则认可了实体合法的解除，即便程序存在瑕疵。

这里需要特别注意的是，用人单位行使"不符合录用条件"解除权需把握三个关键因素：

第一，录用条件必须事先明确告知劳动者。 这既是履行《劳动合同法》第三条规定的"诚实信用原则"的体现，也是保障劳动者知情权的必须。案例一中的公司之所以能在试用期内顺利解雇，关键就在于马某签字确认了《不符合录用条件确认书》，录用条件白纸黑字、证据确凿。

第二，解除时间必须在依法约定的试用期内。 这是"不符合录用条件"解除权行使的硬性时间红线。试用期一旦届满，该条款即告失效。

第三，录用条件必须是聘用岗位的重要影响因素。 如果录用条件与岗位职责缺乏实质关联性，或者条件本身不合理，用人单位同样不能滥用《劳动合同法》第三十九条第（一）项解除劳动合同，否则可能被认定为违法解除。

把三个案例放在一起，可以提炼出企业合法解雇试用期员工的三条红线：录用条件事先书面明确（底线）、员工确实未达标且有证据（核心）、解除决定在试用期内作出（红线）。

三、企业合规解雇试用期员工的实操要点

（一）录用条件的界定

“不符合录用条件”是企业解雇试用期员工最常用的理由，也是法律明确规定的合法解雇依据。但这个理由能不能站住脚，取决于录用条件本身是否合法、合理、明确，以及是否已让员工知悉和确认。具体来说，录用条件的设定应把握以下要点：

第一，录用条件必须具体、客观、可量化。 笼统的“工作表现好”“态度积极”“服从安排”等主观表述，在仲裁中几乎没有证明力。录用条件应与岗位职责直接相关，常见的可量化维度包括：学历、资质证书等硬性资格条件；试用期内完成的具体工作指标或项目数量；考勤纪律和出勤率；岗位所需的专业技能考核分数等。

第二，录用条件必须在入职前或入职时书面告知并让员工签字确认。 这是很多企业最容易忽略的一步。实践中，建议通过以下方式固定告知证据：在《录用通知书》中明确列出入职条件；在《员工入职资料登记表》中设置录用条件确认栏；单独制作《不符合录用条件确认书》让员工签字；或将录用条件作为劳动合同附件一并签署。员工签字是证明“其已知悉并接受录用条件”的最有力证据。

第三，录用条件须与岗位具有实质关联性。 不能随意设定与岗位工作内容无关的条件。例如，学历要求应与岗位职责相匹配，不能对不需要特定学历的岗位强行设置学历门槛，否则可能被认定为就业歧视或条件不合理。

（二）试用期的过程管理与证据留存

录用条件签了，不等于就可以高枕无忧。企业还需要在试用期内做好过程管理，留下客观记录。建议建立试用期考核机制，定期对员工表现进行评估，考核应有明确的评分依据和事实支撑。考勤记录、工作成果、客户反馈等客观材料都应妥善保存。考核结果应及时告知员工，最好能有员工的签字确认或沟通记录——如果员工不签字，至少要有邮件、微信等书面沟通记录作为已告知的证明。

同时要特别注意：“不符合录用条件”不等于“不能胜任工作” ，两者对应的法律条款和操作程序完全不同。前者适用《劳动合同法》第三十九条第（一）项，不需要先培训或调岗，也不需要支付经济补偿；后者适用第四十条，必须先培训或调岗，仍不胜任方可解除，且须支付经济补偿。企业应准确区分，不能混用。

（三）解除的时间节点、程序与合同规范

时间上，解除决定必须在试用期内作出并书面通知员工，试用期一旦届满就不能再以“不符合录用条件”为由解雇。

程序上，解除通知应采用书面形式，明确说明解除理由，如企业设有工会，解除前应事先通知工会并征求意见。

合同上，必须签订书面劳动合同，试用期须包含在合同期限内，时长根据合同期限依法确定，最长不超过六个月，且同一劳动者只能约定一次试用期。

本文根据真实案例整理，仅供参考。具体案件请结合实际情况咨询专业律师。

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