场景一：员工在职期间多发工资——必须走劳动争议程序

员工仍在职，企业因核算失误、考勤统计错误、重复发放等原因超额支付劳动报酬，该类纠纷统一认定为劳动争议，不能直接向法院起诉。

法律定性：属于劳动争议，仲裁前置为必经程序，不可绕行。

2026年6月出版的第22页【法答网问答专栏】《立案工作指导》

用人单位因多发工资引发的争议，案由应当定不当得利还是劳动争议？

【回复意见】用人单位主张向劳动者超额支付了劳动报酬，起诉要求劳动者予以返还的，案由应定为劳动争议。主要考虑是，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第1条规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷……”支付劳动报酬是劳动合同的一项主要内容，无论是用人单位主张返还超额支付的工资款，还是劳动者追索工资款，均属于劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷，或者因事实上已经形成劳动关系后发生的纠纷。民事案件案由是对当事人诉争的法律关系性质进行的概括，用人单位要求劳动者返还超额支付的劳动报酬，从法律关系的性质上看，属于劳动合同纠纷，故案由应当确定为劳动争议。

部分企业直觉上认为“多发的钱没有合法依据，就是不当得利”，这一逻辑在法律上难以成立。问题的根源在于：在劳动关系存续期间，工资发多发少，首先需要审查劳动合同约定、薪酬制度、考勤记录、绩效考核等，这些均属劳动法调整范畴。法院不能在未经劳动仲裁对上述事实作出认定的前提下，直接以不当得利跳过前置程序介入。

案例一：深圳中院（2020）粤03民再161号

xx银行起诉员工林明返还多发工资，一审法院按普通民事案件受理并作出判决。深圳中院再审后予以纠正，明确指出：“双方就此所产生的利益纠纷仍应以双方劳动合同的履行为基础进行衡量解决，本争议实质是前一劳动争议的延续，应属劳动争议受案范围。”本案中基层法院与中院的法律适用分歧，正反映出该问题在实务中的典型性和复杂性。

案例二：中山市第一法院（2022）粤2071民初9656号

公司以不当得利纠纷为由直接起诉员工返还多发工资。法院认定：“基于工资发放的纠纷应适用劳动法律关系，直接依据不当得利法律关系要求返还没有法律依据。”判决驳回公司的诉讼请求。

案例三：广州番禺法院（2022）粤0113民初13913号

多发工资发生于双方劳动关系存续期间，法院以未经劳动仲裁为由裁定驳回起诉，案件根本未能进入实体审理。

场景二：劳动关系已终止且款项结清后再次转账——可适用不当得利，直接起诉

实务中，多发工资纠纷更多发生在员工离职之后。 员工离职时已签署结算协议，双方确认所有款项结清，此后公司因操作失误再次向该员工转账，则该转账与劳动合同履行已无关联，性质上属于单纯的错付，可适用不当得利直接提起民事诉讼。

案例四：罗定法院（2019）粤5381民初909号

员工离职当日，公司与员工签订终止劳动关系协议书，以现金方式结清补偿款、工资及其他款项共计8429元，员工当庭确认无异议。离职后第9天，公司再次向员工转账2770元。法院认定：“双方签订解除劳动合同关系时原告已结清款项给被告，该2770元被告没有合法依据而取得，属不当得利，被告应予返还。”本案中劳动关系项下的权利义务已彻底终结，之后再发生的转账不再具备劳动法评价的前提，直接适用不当得利规范，理据充分。

案例五：中山市第一法院（2017）粤2071民初20692号

员工曹某某离职后，公司又向其多支付两个月工资。法院认定其构成不当得利，判决返还。

顺创律师解析：两类情形的法律逻辑界限

上述两类裁判结果的差异，并非法院裁判标准不统一，而在于两类案件的法律事实基础不同，进而决定了适用的法律规范和处理程序各不相同。

核心区分标准有二：

其一，争议发生于劳动关系存续期间还是终止之后。在职期间，工资支付受劳动合同约束，争议属于劳动法调整范畴；离职且款项结清后，双方劳动关系权利义务已终结，之后发生的转账属于独立的财产变动。

其二，争议是否涉及劳动合同项下权利义务的审查。只要返还请求权的成立与否，仍需审查工资构成、薪酬标准、发放依据等劳动合同履行事实，就属于劳动争议，必须经仲裁前置。只有在劳动关系已终结、对价关系已不存在的情况下，法律才允许将其作为独立的普通民事纠纷处理。

将二者混淆，直接以不当得利为由提起诉讼，法院极大概率不予受理或驳回起诉。企业不但无法追回款项，还需承担诉讼成本和时间成本。

二、企业风险防控的四项合规建议

基于上述分析，建议企业在多发工资后的追回操作以及日常发薪管理中，遵循以下规范：

1.建立工资条签收确认制度，固定书面证据。

每月工资发放前，向员工交付明细工资条，列明基本工资、加班费、绩效奖金、各类补贴及扣款项，由员工签字确认后公司存档。该签收记录是未来举证“是否多发”“多发多少”的关键书面证据。若缺少员工确认的工资构成记录，企业将在仲裁或诉讼中承担举证不能的风险。

使用对公账户发放工资，转账记录可直接作为支付凭证。确需通过私人账户操作的，须在转账备注中明确注明款项性质（如“X月工资”“离职补偿金”等），并保留完整审批记录。私账操作、备注不清的情况下，员工可主张款项为报销款、借款或其他往来款，企业将陷入举证困境。

员工离职当日，应签署《劳动关系终止协议书》，明确载明“双方劳动关系项下的全部款项（包括但不限于工资、加班费、补偿金、报销款等）已结清，双方互不存在未了结的债权债务”。该协议是切断劳动关系权利义务、防范离职后错付被认定为劳动争议的关键法律屏障。

建立薪酬发放的内部审批制度，财务制单后由人事或财务主管复核，确保金额准确无误后发放。建议将工资条确认作为发薪的前置环节，避免多发、漏发、重复发等操作风险。一次错付带来的仲裁、诉讼、律师费、人力成本，远远超过事前多一道审核所耗费的管理成本。

发现多发工资后，首先书面函告员工，说明多发事实及金额，要求限期返还，固定协商记录。协商不成的，根据员工是否在职、劳动关系是否终结，选择正确的法律程序